【課程背景】

“用工荒”一直困擾著企業HR與經理人，“員工流失率”不斷創新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業的忠誠者？老板從未象現在一樣對“人”產生如此的無奈與高度關注。

企業競爭帶來的壓力，使公司各部門關鍵崗位出現人才短缺現象，他們投訴人力資源部招聘速度太慢、招不到合適的人、不錯的員工又留不住。人力資源部抱怨業務部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業務出發、沒時間參與面試、員工不合適就指責人力資源部。經理人誤以為人才的選、育、用、留帶來的輪回之苦，都是人力資源部門的責任。

業務部門無可奈何之下，提拔業務骨干，技術部門提拔技術骨干走上管理崗位，他們習慣發揮自己的業務與技術優勢卻不懂“帶隊伍”，結果既失去“鉆石員工”又沒如期出現管理強者。老板無奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬級別等諸多方面與“土著居民”不斷發生管理糾紛，公司與員工都在職場中不斷受傷。“良禽擇木而棲”——員工用離職表明了自己的態度。

加入公司，離開上司。經理人的管理路在何方？

【課程收益】

與經理人探討管理與領導的價值

傳授選人的方法招到合適的人

分享用人的技巧把人用到位

剖析育人的技術充分對員工挖潛創佳績

分析留人的方法差異，留住想留的人

掌握激勵的理論，使用多種工具幫助經理人實現人才的選、育、用、留

【課程對象】各部門總監、直線經理、主管、人力資源總監、經理

【課程時間】2天，6小時/天。

【課程大綱】

開篇：經理人都是HR

1、現代企業的競爭之源

2、案例探討：李勇為什么離職

一、選人篇：沙里淘金合理配置

（部門經理的期待：在我需要人的時候要快速到崗；找到與部門十分適合的人選；部門人員各有優勢并互補；員工在本部門找到自己的發展平臺）

1、選擇合適的人而非選擇優秀的人

個體差異（故事）

工作差異（故事）

人崗匹配（故事）

2、人才招聘的四大維度

崗位使命

勝任能力

工作成果

團隊適應

案例：IBM的招聘程序與方法

3、如何選到優秀的人

經理人眼中的人才標準（德與才、優勢稀缺者）

追問更多具體的信息內容

數據辯真假

解決目前部門的一個問題

寶潔校園招聘的標桿

——視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人

——工具：職業傾向測試

二、用人篇：用人不疑授權到位

（經理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）

1.用績效結果說話

案例：銷售人員的績效

案例：研發人員的績效

案例：管理人員的績效

2.以人為本

獨裁與以人為本

以人為本要懂藝術

如何合理使用“土著”與“空降”人才

3、用人所長

每個員工都可以挖潛

人盡其才，團隊互補

充分授權

——視頻：康熙皇帝用人不疑

——工具：情商測試

三、育人篇：職業規劃教練育人

（經理人的期待：經歷過的事要長經驗，經歷過事的人要有成長；本部門就是你的職業生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達到績效輔導；部門多出幾位不用揚鞭自奮蹄的骨干）

1、幫助員工規劃與成長

你是誰？

你想成為誰？

你的興趣方向？

如何做？

案例：10年工齡麥當勞員工的獲贈

2、績效面談與輔導

裁判與教練的角色差異

績效評價的“平均化”傾向處理

績效評價的主觀偏誤

績效面談與輔導

角色訓練，現場操作——《銷售經理的績效面談》

3、員工最容易接受的培訓

有組織地學習與氣氛營造

在職培訓最實效

為員工規劃學習地圖

建立自己的案例庫

——視頻：《給下屬李云龍真正的支持》

——工具：氣質測評

四、留人篇：治心安身留用精英

（經理人的期待：公司用好的待遇與真誠留住好的員工；把員工的心留在企業；投資培訓的員工千萬別跳槽；讓我們一起創造屬于公司也屬于個人的精彩）

1、員工憑什么留在公司

試用期員工管理

勞動合同與心理契約

金手銬

訴說情懷——員工心中有桿稱

案例：海底撈只考核滿意度

2、文化的力量

企業文化宗教論

人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮，員工因領導而追隨

案例：萬科從“原始共產主義”到“健康豐盛人生”

3、馬斯洛知道員工最在乎什么

分組研討：他們到底需求什么？

員工笑了

案例：惠普的個性化激勵

員工哭了

案例：深圳航空

員工留下了

案例：成長在GE

分享：頂尖人才的績效（郭士納）

——視頻：瓦西里的需求是什么

——工具：職業滿意度測試

后記：

所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。

——彼得?德魯克（現代管理之父）