【課程背景】

l 得一人者得天下！何世無才，患人不能識之耳！“千里馬常有，而伯樂不常有”。

——劉備

l 沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——彼得·德魯克

l 企業的發展優勢、人才的競爭優勢，緣自有效的招聘優勢。

l 招聘經理如何花好錢、花少錢、選對人？

【課程目標】

l 易學：理論來源于反復的招聘面試實踐，實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性

l 易懂：每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性

l 易做：現場視頻、現場模擬、現場點評、現場掌握

【課程形式】

l 理論講授＋案例學習+視頻教學

l 小組討論＋問題解決+經驗分享

【課程對象】

 企業各級管理者；人力資源部經理、招聘主管

【課程長度】

1天（6課時）

【課程體系】

【課程內容】

招聘和招聘系統

l 案例：招聘人 重要還是 培養人 重要？

l 招聘的本質在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些？

l 瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素

l 如何管理 他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發展/討論和命令并重/敢于批評

l 選才如何給企業帶來競爭優勢 ? 錯誤選才給企業造成的代價？

l 影響招聘有哪些關鍵因素？如何控制招聘的質量？

l 招聘和選才面臨的現實挑戰 有哪些？

面試和面試技巧

l 人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……

l 人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試

l 如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點 有什么不同？

l 能力測試 常見的方法 有哪些？

l 評價中心中無領導小組討論 和文件筐測試 應掌握的關鍵點 是什么？

l 案例：無領導小組討論視頻和文件筐測試案例討論

l 為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現？

l 結構化面試是哪些因素的結構化？ 結構化面試的三個特點？

結構化面試三步走

第一步    將行為表現和結構化面試相結合

行為表現事例的STAR

l 什么是行為？ 行為表現對結構化面試意味著什么？

l 如何將行為表現和結構化面試相結合？——行為表現事例的STAR

l 案例：無效的行為事例——不完整的行為事例 和 假行為事例

第二步    結構化面試的技巧

結構化面試的WASP 

l 如何進行面試開場？ 開場的注意事項

l 如何進行面試提問？ 案例：文員、工人、初級管理人員 、主管或經理行為事例

l 如何進行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區

l 如何進行現場觀察？ 看人不走眼的面試現場觀察點

l 如何進行面試記錄？ 記錄的注意原則

l 如何進行面試控制？ 面試控制的要點

l 如何 結束面試？ 結束面試時的原則

第三步    面試總結和錄用決策

l 誰 來做最終的面試錄用決策？

l 面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選

l 如何取證？ 取證時的準備工作和注意事項

l 面試過程中的常見錯誤

l 如何使面試更有效？ 招聘的 應變方案

離職和離職管理

l 造成離職的多方原因？ 組織/個人/外部環境

l 離職面談 的重要性？面談時應該注意的問題

l 降低人員流失的措施？員工職業周期各階段的 留人措施

l 如何進行招聘工作的整體 評價和評估？

l 如何應對招聘工作面臨的 挑戰？

l 案例：招聘人重要還是培養人 重要？