【課程背景】

在VUCA&BANI“混合感染”的外部環境下，后疫情時代對于當下的市場經濟無非是雪上加霜，所有的企業都面臨著各種各樣無法預判的挑戰，生與死成為了當今企業必須要面對和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內部，常規的管理機制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經驗已經不足以解決當下面臨的業務問題、管理問題了，那么組織在這樣的內憂外患的情況下，如何突破性地解決企業生存發展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個企業如何各顯神通了。

現在不乏聽到各大企業、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也關停業務并撤出中國。降本，第一想到的就是人力成本。那員工都裁掉了，誰來干活呢？明顯企業是需要人才的，但這個“人才”的定位已經隨時外部環境對企業的要求而發生了巨大的變化。企業需要的是“高績效人才”，也就是1個人能干出2個人的業績、拿1.5-2個人的工資的人才。我們可能會說，這樣的人才是可遇而不可求的。是的，這樣的人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環境下生存和發展下去，企業就必須構建這樣的人才獲取能力、構建企業的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業在高績效人才的獲取、選配環節所能貢獻的價值。

課程不僅教授企業如何構建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個體系的構建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內容傳授給學員，讓學員在使用該體系的過程中能夠融會貫通，同時讓學員學習到如何構建管理體系的基本思路和方法論，可以復制到解決企業其他管理問題領域上，實現企業在培訓課程上的投入產出價值能夠呈指數級增長。

【課程收益】

? 提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級

? 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學即用

? 掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地

? 掌握構建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應用到其他管理場景

【課程特色】經過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統化思維、結構化思維的應用和教學，讓學員可以舉一反三，學習一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對象】中層管理者、HRBP、面試官、新晉業務骨干等人群

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、降本增效，企業降誰的本，增什么效？ 

1、企業面臨的VUCA&BANI“混合感染”的外部環境

2、企業急需解決生死問題的“特效藥-降本增效”

3、企業要降人才的本、要增人才的效

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才

? 組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設

? 組織發展與高績效人才之間的動力關系

? 高績效人才對于組織績效的價值

案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設，從組織發展系統觀的角度看人才理念，用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值

2、2個維度：企業文化價值觀+崗位能力素質

? 企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性

? 崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性

? 人才VS人裁

案例：華為人才選配之道

三、如何構建高績效人才的任職資格？

1、什么是能力素質

2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應用

3、勝任素質模型在應用中的四個關鍵要素

案例：基于四個關鍵要素，設計常見案例，現場跟學員互動問答；以銷售總監崗位為例，提煉崗位勝任能力

四、如何通過面試測評精準識別高績效人才？

1、面試流程設計

? 常規面試流程的利弊

? 基于用戶體驗式的面試流程

2、面試工具設計

? 常見面試方法介紹

? 案例：結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領導小組、公文筐、STAR、BEI

? STAR面試法

? 無領導小組

3、提問的力量

? 如何選擇提問模型

? 采訪型問題模型的特點

? 采訪型問題模型在實際面試提問中的應用

案例：以銷售總監崗位為例，應用勝任能力模型和采訪型提問模型設計面試問題，并演練

五、高績效人才資源池如何構建？

1、招聘渠道的開發

2、招聘渠道的評估

案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變，并帶領學員現場練習

3、招聘成本的管控

案例：測算招聘渠道ROI，教授學員在什么情況下如何選擇最優的招聘渠道

六、如何提升高績效人才資源池的持續運營能力？

1、人才資源池的分布

2、人才公海如何持續運營

3、人才私域如何持續運營

4、人才池塘如何持續運營

七、企業文化價值觀與高績效人才保留的核心價值

1、企業文化與組織發展、團隊、人才之間的關系

2、企業文化如何有效構建

3、企業文化對于人才保留的意義和價值