課程概述

隨著大量85和90后甚至00后新生代員工走進職場，由于不同的時代和生活背景，勢必和現有的企業文化產生劇烈沖突，如何轉變管理思路，對新生代員工進行有效管理，發揮新生代員工的巨大能量，是目前每個管理者必須面對的問題。管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者不能只是希望做好事情，而是通過領導力的提升打造優秀團隊。現代化的管理科學幫助我們更加有效地處理事務，那么，我們能否科學地對待我們另一個管理對象——人？特別是新生代員工，職業經理人們在這方面頭疼的問題很多：

一、員工積極性不高。

● 不主動、不重視、不盡力，你的團隊存在著這樣的成員嗎？

● 輕易離職、無法接受批評、自我為中心，在新一代的年輕員工，真的更缺乏責任心與奉獻精神嗎？

二、員工服從性差、忠誠度低下。

● 為什么有人消極被動，有的人積極主動？企業管理者能否給他們帶來改變？

● 抱怨壓力、當我們被迫違背自己的本意做事時，我們的心理會發生什么變化？

…………

《新生代員工管理》課程是一門通用的管理類課程，本課程源起于一次歷時三年的對于管理者和90后員工的大型測量性調研，在本課程中，學員可以建立對新生代員工的動機心理和行為模式的清晰的概念，可以深入的理解高效管理行為的核心要素，可以學會如何有效的打造不同類型的新生代團隊。

本課程的主旨在于幫助管理者了解如何通過自身的管理行為提升新生代員工的工作動機和滿意度，打造不同類型的團隊，避免由于認知偏差、管理過度和管理缺失而帶來的負面影響和用人風險，進而提升員工新生代員工個人的績效、團隊的績效和整個組織的滿意度。

課程設置

一、課程形式 

我們選擇以沙盤推演的形式，設定在一個相對穩定的組織中，經歷多個常見事件，經過學員共同探討，統一每個事件的管理手段應用于 不同動機和績效水平的員工， 而沙盤中的員工會因管理手段的不同在動機和績效維度上產生意想不到的變化。學員通過不斷的實踐和練習， 體驗更加高效的管理方式，并且能夠反復地就同樣的問題進行不同的選擇演繹，并且能夠從更多的角度進行思考，探求新生代員工團隊管理的規律，從而得到更大的收獲。

(1) 典型管理事件 

例如新生代員工要求加薪、抱怨缺乏發展空間、消極怠工、離職、績效水平下降、違反公司制度甚至是團隊矛盾等等，都是企業管理者每天都要面對的管理事件，通過檢驗管理者在這些事件上的處理能力，引發我們對管理的深度思考；畢竟絕大多數的管理問題都是由直接管理者直接 面對的，而我們通常最難以監督的也是他們的日常管理行為。

(2) 典型管理手段 

我們會為您提供我們搜集到的這些管理事件的典型管理手段，來自近千名一線管理者的經驗， 這些手段都在各自的崗位上有過充分的實踐，只需要在這些選擇中選出你更傾向的手段，我們將會為您展示這些動作所導致的結果，包括績效和員工滿意度的變化等等；我們將首次讓您的管理行為量化、數據化、可視化，并且及時的將結果反饋給您，不論好壞，都會給您最直接的沖擊。

(3) 最大概率的員工趨向性反應 

我們的課程中蘊含了一個擁有 3000 個樣本的數據庫，他們代表了典型的 80-90 后員工面對 所有的管理行為時所作出的最大概率的趨向性反應，這樣我們就能夠及時的讓您了解您的管理動 作的效果，幫助您及時的校正。盡管我們不能承諾在真實的管理中，您的員工的反應 100% 如我 們的沙盤所呈現的趨勢，我們不排除管理樣本中存在特例，但是數據告訴我們的是相對客觀的研 究成果展現，屬于廣泛適用，這對我們研究管理者的管理行為具有較強的指導意義。

二、推演流程 

● 決策規劃：根據事件條件進行討論，做出管理決策； 

● 沙盤推演：根據決策結果對盤面進行移動，出具數據結果； 

● 分享討論：如何做出決策，如何做得更好。
三、授課對象 :企業中的高、中、基層管理人員
四、授課時長 : 1-3天（6 學時/天）

五、適用人數 ：24-48 人

適用情景

● 管理者與新生代員工之間的認知偏差 

> 管理者認為新生代員工缺乏職業素養，而新生代員工卻認為沒有發揮才能的空間； 

> 管理者認為新生代員工工作態度消極，而下屬認為管理者沒有給自己足夠的機會； 

> 員工提出自身的期待，而管理者不能清晰的判斷出員工真實的需求。

● 管理的過度與管理的缺失  

> 導向不同的管理行為帶來員工的觀望，從而造成思想的不統一； 

> 管理方式過于傳統簡單，員工不能得到及時和有效的激勵； 

> 管理者出于善意的管理行為，卻沒有得到員工的支持和理解。

● 無法達成管理者期待的管理目標 

課程綱要

第一部分：理念篇

一. 員工績效的來源

1、績效與員工個人的意愿和能力有關

2、意愿對員工的績效影響更大的原因，動機對員工未來的影響

二. 課程的三點初衷

1、揭示動機與績效的關系，提升對新生代員工動機管理的重視度

2、用沙盤反復去嘗試各種管理手段，然后來觀察結果

3、從中收益管理體會，探求企業團隊管理的規律

第二部分：規則篇

一、沙盤員工分布（略）

二、工作動機水平

三、推演流程介紹（略）

第三部分：實戰篇

一、行為動機理論及動機問題分析

1、能夠做出更加準確的判斷評價，令新生代員工感到自己被理解和關心。

2、將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。

3、能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。

4、能夠描述工作動機的改變規律，并進行趨勢分析和預測。

二、工作動機識別與下屬績效準備度判斷

1、冰山理論與動機管理。

2、冰山素質模型與動機理論。

3、如何透過表象發現隱藏在冰山之下的深層次動機？

4、探討管理者角色認知錯位的表現、影響及改善策略。

三、心理訴求的處理

1、能夠理解新生代員工的本質訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。

2、將不會隨性地表現強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據情境構建合理的信任環境。

3、使員工相信自己受到企業制度管理的保護，而非壓迫。

4、能夠通過溝通反饋正面回應員工的心理訴求。

知識點——給予安全承諾的方法

四、建立公平環境

1、能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。

2、將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據公平原則處理所有的事務。

3、能夠建立相對公平的環境，令重要的員工感到滿意。

4、能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。

責任游戲：同起同坐

五、激勵與發展

1、能根據情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。

2、將不會為了維護穩定而使獎勵變成形式，而是能夠將激勵的效果最大化。

3、哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續的發展體驗。

工作坊：團隊管理目標設定及實現

六、管理團隊的4個要點

1、了解組織發展過程中的4種不同文化。

2、及與其匹配的管理風格。

七、工作動機的1+9模型，掌握各種動機水平員工的基本訴求。

1、動機模型1：信任

2、動機模型2：相對公平

3、動機模型3：安全承諾

4、動機模型4：歸屬感

5、動機模型5：尊重認同

6、動機模型6：成就激勵

7、動機模型7：責任寄予

8、動機模型8：發展空間

9、動機模型9：授權

10、動機模型10：自由

八、團隊打造，掌握打造6種團隊類型的基本方法。

1、團隊類型1：家庭化團隊

2、團隊類型2：精英化團隊

3、團隊類型3：績效型團隊

4、團隊類型4：標準化團隊

5、團隊類型5：能力型團隊

6、團隊類型6：差異型團隊

九、新生代團隊管理目標 >

大總結