課程背景：

隨著美國從5月10日起逐步對中國商品的關稅從10%加到25%，最大的影響是使中國商品出口到美國的價格大漲，美國客戶不再進口中國商品，可能會導致部分港臺及外資企業撤離中國，搬到出口美國商品零關稅的東南亞國家，這2,000億美元中國商品清單中主要包括：電子產品（25%）、機器設備（19%）、家具（15%）、車輛（6%）、鋼鐵（4%）、皮革（4%）、塑膠制品（3%）、有機化學品（2%）、橡膠制品（2%），其它（20%）。

由于這些產品可替代性較強，利潤空間不高，且大都為勞動密集型產業，如果此類關稅最終征收，勢必會對大批企業帶來沖擊，也會出現虧損倒閉，造成國內的部分制造業危機及工人失業。

相關企業只好通過業務轉移、公司合并分立重組提升效率，或通過組織架構調整部門撤并削減成本支出，上述調整都必然涉及"人員裁減和整合"，近年來被整合員工不僅關注裁員補償高低，更開始關注裁員方案的公平性和透明性，加之各地勞動法差異和司法實踐的變動，企業裁減特別是規模裁減是風險較高的一項人力資源活動。企業如何平穩快速推進結構調整和人員安置，不僅關系到企業的成本和風險，更關乎企業長期的經營效率。

人力資源整合與組織裂變實戰專家梁偉權導師，是具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業管理顧問，他將通過步驟的分析與案例解讀，為企業提供流程性的解決方案。

課程亮點：

? 這是一堂解決實際問題、為企業穩健發展提供保障的實戰課程！

? “會講課”是通過講故事，講案例，倒過來認證法律是什么回事，這就是一個演繹方式的問題。

? 實戰經驗豐富：來自于超1000個的案例；每年為數十余家各行各業的企業提供年度顧問；做過CEO的管理咨詢顧問，做過管理咨詢顧問的CEO。

? 20多年企業CEO經驗與企業主溝通同頻道，更多的是站在企業的角度看問題，定位清晰只做企業方的代理人。

? 當過政府處級干部，宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司人員提質增效、重組調配、合并、搬遷、競聘上崗、結業裁員等等提供專業方案及指導實施，涉及員工數萬人。

? 曾親自操刀解決過國內多起重大勞動爭議、危機事件，并被國內數百家媒體所轉載和關注。

? 專注于企業客戶最關心的“三個實際”：結合企業實際情況、講授實際內容、解決實際問題。

培訓對象：

總經理、人力資源總監／經理／主管／專員、法務顧問、其他高層管理者

課程大綱：

一、  “貿易戰”對中國企業的現實影響

1. 中美貿易摩擦對中國經濟和企業影響幾何？

2. 美2,000億關稅清單將重創中國出口業

3. 高技術附加值的電子通信設備與機械設備將成為“受害者”

4. 將進一步加劇這些行業的外企從中國撤離

5. 中美貿易摩擦引發新一波并購、裁員潮

二、 商業模式改革，是新常態的時代要求

1. 進行組織與流程的優化

2. 加大外部資源整合力度實踐中常見的企業客觀變化

三、 調整組織架構

1. 避免部門間的重疊性和無效性

2. 內部層級去中間化

3. 權力下放

4. 適度提拔

5. 組織機構調整，員工崗位消失

6. 部門裁撤

7. 部門合并，崗位不足，需要減員

8. 公司被收購，主體發生變化

【典型案例】佛山新福利閃電被購司機大停工

9. 公司合并，崗位不足

10. 業務轉型，崗位取消

11. 崗位相對應的工作內容發生變化

12. 公司搬遷

【典型案例】上海蘋果惠普供應商赫比家用電器因無預警搬遷引發千人罷工

13. 結業關店

14. 法律環境的變化

四、 哪些情況才是司法實踐中認定為客觀情形發生重大變化？

1. 變化發生的原因

2. 變化發生的程度是否達到了重大的程度

3. 變化發生之后的決策以及變化與決策之間的關系

4. 是否有過協商以及協商的兩個方向

五、 企業裁員操作技巧實務

1. 減員增效的意義

2. 精干主體，分流輔助

3. 下崗分流

4. 促進資源的最佳配置

5. 企業裁員行為

6. 動因

7. 分類

8. 合規性要求

9. 裁員方案

10. 裁員備案

11. 目前勞動局的態度

12. 禁止裁員的范圍

13. 優先留用、招用人員范圍

14. 裁員后的義務

六、 特殊時期的特殊員工處理

1. 工傷時期

2. 職業病

3. 女工“三期”

4. 患病或非因工負傷

5. 臨近退休

七、 企業重大事件時必要的保密與有效的溝通

1. 保密工作如何進行？何時適宜公開？

2. 建立溝通小組：哪些信息可公開？

3. 為企業的正常運作，何時《公告》平息員工的不安？

八、 有效應對員工的心理危機

1. 了解相關的法律規定，作為談判底線

2. 整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施

3. 準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協議

4. 保持工作正常運營的狀態，避免引起恐慌

5. 過激行為的有效應對

九、 重大變革中HR的角色定位

1. 面對談判對象時

2. 向上級匯報時

3. 如何做好上下級的平衡

十、 企業的真正核心競爭力，正是組織能力、組織效率和組織活力的問題

1. 組織架構調整得當就會激活整個組織

1) 金字塔式的管理模式不斷受到互聯網的沖擊

2) 科層制是實現人類成就的枷鎖

3) 科層制為何如此難以根除？

4) 2019年，將有更多企業投入于“組織創新”浪潮

5) 韓都衣舍：如何通過細胞分裂的方式迅速增長

6) 從組織角度，我們如何激發員工動力？

7) 芬尼克茲裂變式內部創業

2. 什么是裂變式創業？

1) 高管流失引發模式思考

2) 芬尼裂變式內部創業

3) 如何找對人？

3. 終結科層制，自發式組織的興起

1) 科層制終結：海爾開啟管理的“下一個世代”

2) “毀掉”海爾

3) 終結科層制：張瑞敏說海爾要讓員工成為自己的CEO

4) 企業自我顛覆中尋找創新勱力

5) 從小米、海爾、紅領學扁平化組織結構：簡化流程、快速決策

6) 米·?！ぜt：人—組織—用戶需求

7) 互聯網+時代的變革，將沖擊企業傳統的業務邏輯，如果不進行組織變革，將會失去競爭優勢。

十一、 如何有效預防勞動爭議群體性事件的發生

1. 勞動爭議群體性事件的誘因

2. 公司是否存在準備不足和溝通不到位的地方

3. 勞動爭議群體性事件的特點和表現形式

4. 群體性突發事件處理

5. 群體性突發事件預防和化解對策

6. 如何利用第三方——政府及有關部門應對機制？

7. 如何處理勞動爭議群體性怠工事件？

8. 熟悉集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序