課程背景：

績效管理是人力資源管理的核心，是推進企業實現戰略目標的重要而有效的管理環節和管理領域。由于績效管理的周期長、工作的復雜程度高、仿真難度大，導致組織內推行績效管理變得十分困難，許多管理者對如何有效建立和推進績效管理體系深感困惑：

◆如何選擇合適的績效管理模型？

◆如何設置符合企業的績效考評要素？

◆如何搭建績效考核平臺？

◆如何提升組織與員工個人的績效水平，推動公司戰略落地？

本課程通過闡釋績效管理的最新理念，輔以大量優質案例解剖，幫助學員掌握績效體系設計的實操方法，進而提升其績效管理技能，有效落實績效目標的能力。

課程收益：

● 全面掌握績效管理理念、流程和設計技巧;

● 掌握常見的績效管理模型和技術手段，明晰戰略落地的抓手

● 了解互聯時代下績效管理手段與技術的變化趨勢

● 學會搭建組織考核體系

● 明晰績效管理執行過程中的核心環節，掌握關鍵技術

● 學習在企業內如何高效推行績效管理

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業中高層管理人員；企業HR；需要提升績效管理技能的人士

課程方式：講授+互動研討+現場演練

課程大綱

破冰：分組游戲

導入：績效管理之惑

互動討論：請談談你對自已企業績效管理的感受

1. 績效管理失效的8大原因

2. 績效管理體系優化方向

第一講：什么是績效管理---“重拾績效初心”

一、走進績效管理——認知績效

互動討論：你所知道的績效管理應用實例都有哪些？

1. 什么是績效管理

2. 企業為什么需要績效管理

3. 績效考核與績效管理區別

二、績效管理體系架構

1. 績效管理體系三個重點

1）“考什么？”——績效指標體系設計

2）“如何考？”——績效運作體系設計

3）“怎么用？”——績效結果應用體系設計

2. 績效管理四大步驟

1）計劃——以戰略目標為導向

2）執行——實現過程監控與輔導

3）考核——通過考核程序獲得考核結果

4）應用——將考核結果應用員工績效改進

三、企業績效考核對象的主要分類

1. 組織績效構成--KPI

2. 個人績效構成--業績（P）、勝任力（C）、態度（A）

思考：部門的績效等同于部門經理的個人績效嗎？

第二講：績效管理的思想與工具-----“激活員工意愿”

一、績效管理的主流思想演變

1. 杜邦分析法

2. 經濟附加值EVA

3. 目標管理MBO

4. 計劃管理PDCA

5. 績效管理思想的發展方向

二、績效管理的工具解析

工具：關鍵績效指標（KPI）

工具：平衡計分卡（BSC）

工具：目標與關鍵成果法（OKR）

1. KPI/BSC/OKR三者的區別

2. 各類企業該如何選擇考核工具

第三講：績效指標體系設計----“打造業績抓手”

一、指標庫

1. KPI指標的來源

2. 績效指標體系設計

案例：如何通過關鍵成功要素CFS提煉KPI

工具：某企業指標庫

二、公司層面的績效指標提取

1. 企業級績效指標生成五步驟

1）研討會議，分析現狀，了解自己

2）甄選過去的成功要素

3）創造愿景和目標

4）制定關鍵成功策略

5）制定行動計劃，提取指標

2. 通過BSC實現對戰略的澄清與承接

案例：戰略地圖案例分享

練習：如何繪制戰略地圖

案例：某公司商業事業部績效指標庫

三、部門層面的績效指標提取

1. 部門績效指標構成與來源

2. 部門指標生成方式

1）關鍵成功因素強弱相關分解

2）魚骨圖分析法

3）價值樹分解法

練習：企業年度經營平衡計分卡制作

案例：企業年度經營平衡計分卡指標矩陣分解

案例：部門績效指標構成與來源一（BSC模式）

練習：企業級KPI分解方法的沙盤演練

案例：某公司的部門指標庫內容

四、員工層面的績效指標提取

1. 員工績效指標構成與來源

1）任務目標2）職責流程3）能力態度

2. 把部門KPI分解到崗位KPI的二種方式

1）直接拆分

2）崗位職責提練

3. “能力態度”類指標的設計

4. 誰來制定員工績效考核指標

5. 績效指標的設定及選取原則

6. 績效指標變更情形

第四講：目標值的設定與運用----“挑戰業績潛能”

一、業務類指標值設置

1. 設定目標值常犯的錯誤

2. 設定目標值應考慮的因素

3. 目標值制定的方法

1）博弈法

2）強壓法

3）三檔法

4）聯合基數法

案例：業務目標值三檔設計法（挑戰值、基準值、必保值）

案例：三檔式目標值的獎懲機制配套方案

案例：聯合基數法實操

二、定性類指標量化設置

1. 定性指標量化的兩種方法

2. 五級量化考核方法

工具：QQCT工具使用

三、能力態度類指標量化設置

互動討論：你們是如何做員工態度、能力指標的考核

1. 態度考核

工具：員工態度評價五等量表

2. 能力考核

工具：基層員工能力評價五等量表

第五講：績效運作體系設計----“聚合業績勢能”

一、考核周期設計

1. 員工考核周期設計

2. 組織考核周期設計

3. 銷售型分/子公司的考核周期設計

二、指標權重設計

1. 指標權重設計的原則

2. 公司層級指標權重設計

3. 部門指標權重設計

4. 員工指標權重設計

三、績效評價主體及其權重

1. 公司層級績效評價主體及其權重設計

2. 部門層級績效評價主體及其權重設計

3. 員工層級績效評價主體及其權重設計

四、績效表格設計與得分計算

1. 常見的組織績效年度指標

2. 通過加減分項、否決項強化正負方向

工具：部門級績效考評表

3. 常見的個人績效指標

工具：員工年度綜合績效考評表

4. 公司層級績效得分計算

5. 部門層級績效得分計算

6. 員工層級績效得分構成

案例：員工層級年度績效得分計算

五、績效結果分布與獎勵系數

1. 部門績效結果分布通用模式

1）部門績效等級的績效系數直接設定法

2）部門績效等級的績效系數得分法法

案例：某公司的部門等級分布與績效系數

2. 個人績效結果分布模式

案例：個人績效等級與績效系數

3. 員工績效考核結果分布與單位績效的關聯

4. 員工績效強制分布的注意事項

六、績效工資、獎金計算

1. 月績效工資核算方案

2. 年度獎金核算方案

3. 組織績效系數

案例：強制分布比例下的獎金總額控制辦法

第六講：績效結果聯動體系設計----“實現業績倍增”

一、績效結果的分級應用

1. 績效工資發放

1）與個人績效得分直接關聯計算

2）與個人績效得分兌現系數相關（間接計算）

2. 年終獎的發放

1）直接得分式計算年終獎

2）系數轉化式

3）權重相加式

4）處理年終獎平衡的問題

二、績效結果與人力資源相關政策的聯動設計

1. 個人績效考評與職位、薪資聯動

2. 績效考評與職位、薪酬的結合

3. 績效考評與人才盤點聯動

4. 績效考評與人才庫機制聯動

5. 績效考評與內部人才市場聯動

課程收尾：回顧課程、答疑解惑、合影道別