【課程背景】

我們常常說(shuō)已經(jīng)進(jìn)入VUCA時(shí)代，組織內(nèi)外部環(huán)境變得復(fù)雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場(chǎng)中前行，重重?zé)熿F中你啟示不知道，前面是敵人的槍口還是盟軍的雙手！此時(shí)的組織能力如何能夠從容應(yīng)對(duì)萬(wàn)端變化？誰(shuí)又能在此變化中扛起推動(dòng)組織變革大旗？引領(lǐng)組織變革突出重圍！

如何從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、文化重構(gòu)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等各個(gè)方面開(kāi)展全面組織變革？如何在變革中能夠積極應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的內(nèi)外變化？如何在專家引領(lǐng)下，讓組織變革變得更輕松？HR部門將成為這次變革的先鋒軍，HRBP將引領(lǐng)與推動(dòng)組織變革中不斷前行與突破。

擁有世界500強(qiáng)背景的樸宏老師，以她20余年的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，手把手教您學(xué)會(huì)HR轉(zhuǎn)型過(guò)程應(yīng)掌握的各種技能，與您共同學(xué)習(xí)與演練組織變革、文化變革、人才發(fā)展、業(yè)務(wù)合作等管理絕技，真正讓您的在組織變革中穩(wěn)健前行！

【課程收益】

4?掌握組織變革的四個(gè)階段

3?掌握人才開(kāi)發(fā)的三個(gè)步驟

5?掌握消除業(yè)務(wù)對(duì)HR的五大誤解

7?掌握HR推動(dòng)業(yè)務(wù)變革的七大能力

【課程特色】

課程互動(dòng)性良好、每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)老師都會(huì)設(shè)計(jì)與工作場(chǎng)景相結(jié)合的互動(dòng)，讓學(xué)員邊學(xué)邊用。使課堂氛圍非常活躍，學(xué)習(xí)與演練能夠緊密結(jié)合。老師的邏輯性極強(qiáng)，學(xué)員能夠由淺入深跟隨學(xué)習(xí)、理解、接受、運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容，學(xué)習(xí)收獲較大。

【課程對(duì)象】人力資源管理者、HRBP、業(yè)務(wù)管理者、企業(yè)決策層等。

【課程時(shí)間】1天，6小時(shí)/天

【課程大綱】

第一章 人力資源組織自身發(fā)展演進(jìn)

一、  人力資源管理組織結(jié)構(gòu)四種形式

1.    行政式：人事管理

2.    專業(yè)式：六大模塊

3.    服務(wù)式：三支柱模型

4.    效能式：人才與組織效能開(kāi)發(fā)

二、  人力資源管理者角色與勝任力模型進(jìn)化

1.     HR新舊角色的轉(zhuǎn)變

2.     HR七次勝任力模型演變

3.     HR九大勝任力解讀

第二章 人力資源管理者推進(jìn)組織變革

一、  組織變革四大階段

1.     第一階段 項(xiàng)目啟動(dòng)

2.     第二階段 全面診斷

3.     第三階段 實(shí)施干預(yù)

4.     第四階段 變革轉(zhuǎn)型

二、  組織發(fā)展與變革框架?3C模型

1.     Capacity 實(shí)力-組織結(jié)構(gòu)

2.     Competency 勝任力-組織戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵

3.     Capability 能力-獨(dú)特組織績(jī)效

三、  組織發(fā)展與變革中的經(jīng)典模型

1.     變革中的場(chǎng)論思想?勒溫模型

2.     欣賞式探詢干預(yù)

?  欣賞式探詢四大核心

?  4D欣賞式探詢模型

?  故事的語(yǔ)言和力量

案例：韋伯六個(gè)盒子模型

第三章 人力資源如何推進(jìn)企業(yè)文化重塑

一、  沙因視角的企業(yè)文化三個(gè)層次

1.     人工飾物

2.     價(jià)值理論

3.     深層假設(shè)

二、  企業(yè)文化變革的勒溫模型

1.     解凍-創(chuàng)造變革動(dòng)力

2.     變革--重新定義企業(yè)文化概念、意義、標(biāo)準(zhǔn)等

3.     重新凍解-內(nèi)化重新定義的標(biāo)準(zhǔn)等

案例：阿里文化重塑案例

第四章 人力資源如何推進(jìn)人才開(kāi)發(fā)?人才梯隊(duì)建設(shè)PEI模型

一、  P~人才梯隊(duì)定位模型

1.      明確人才勝任力模型

2.      盤點(diǎn)組織人才現(xiàn)狀

二、  E~人才梯隊(duì)賦能模型

1.      拓展人才視野?知識(shí)學(xué)習(xí)

2.      扶上馬走一程?導(dǎo)師制賦能

3.      能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)?實(shí)踐賦能

三、  I~人才梯隊(duì)激勵(lì)模型

1.      打造高敬業(yè)度員工隊(duì)伍

2.      豐富激勵(lì)手段構(gòu)建幸福企業(yè)

第五章 人力資源如何推進(jìn)業(yè)務(wù)合作

一、  消除業(yè)務(wù)對(duì)HR五大誤解

1.      誤解一：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力源于戰(zhàn)略

2.      誤解二：組織就是結(jié)構(gòu)

3.      誤解三：?jiǎn)T工管理由HR負(fù)責(zé)

4.      誤解四：HR工作簡(jiǎn)單無(wú)專業(yè)性

5.      誤解五：HR工作關(guān)聯(lián)性不大

二、  HR推動(dòng)業(yè)務(wù)七大推力

1.     推力一：闡述轉(zhuǎn)型目標(biāo)及對(duì)業(yè)務(wù)管理者的影響

2.     推力二：邀請(qǐng)業(yè)務(wù)管理者加入HR轉(zhuǎn)型

3.     推力三：建立與業(yè)務(wù)管理者間的信任關(guān)系

4.     推力四：成為業(yè)務(wù)管理者教練

5.     推力五：幫助業(yè)務(wù)管理者消除對(duì)HR誤解

6.     推力六：如何與業(yè)務(wù)管理者溝通負(fù)面信息

7.      推力七：多花時(shí)間與業(yè)務(wù)管理者相處

第六章 HR轉(zhuǎn)型成功步驟設(shè)計(jì)

一、  第一階段 啟動(dòng)

1.      轉(zhuǎn)型背景

2.      轉(zhuǎn)型目標(biāo)

3.      轉(zhuǎn)型成果

二、  第二階段 診斷

1.       信息收集

2.       信息分析

3.       信息反饋

三、  第三階段 干預(yù)

1.       轉(zhuǎn)型規(guī)劃

2.       轉(zhuǎn)型設(shè)計(jì)

3.       轉(zhuǎn)型行動(dòng)

四、  第四階段 轉(zhuǎn)型

1.       跟進(jìn)推動(dòng)

2.       評(píng)估成果

3.       完成總結(jié)

案例1：輝瑞HR轉(zhuǎn)型案例

案例2：阿里政委體系解讀