| 主講老師： | 金劍峰 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 企業薪資設計與留“財”的重要性。具有激勵性的薪資應當考慮對外的競爭性、對內的公平性和對員工本身的激勵性，所以好的薪酬結構是隨著員工的績效變化而變化的，讓員工看到有分享利益的機會和空間，并激勵員工完成工作目標。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-05-06 10:38 |
一、內容簡介
中國古語：“不患寡而患不均、不患貧而患不安”，意思就是說“不擔心少而擔心不公平、不擔心貧窮而擔心不安定”，給所有的管理者提出了“公正公平”與“和諧穩定”的重要性。
對于剛開辦的企業來說，規模小，大家由于創業的熱情，跟著老總干，再加上為了生存下來要做很多事情，不太會計較所得的多少；但隨著企業規模的擴大，員工人數的不斷增加，員工開始對自己的勞動所得“斤斤計較”起來，并懷疑所得的合理性。企業要成長，需要一批志同道合的、能為企業創造績效的員工，這些員工是企業最寶貴的財富，企業應想辦法把他們留下來。但是如果薪酬所得讓員工感到不公平，發現“做多做少一樣、做好做壞一樣”，也就是說“績效與薪酬無關”，那么“做得差”與“做得少”的員工會感到很滿意，但卻傷害了“做得好”與“做得多”的員工，長此下去，企業一定會流失優秀人才，從而失去發展后勁，那么企業將來用什么生存下去呢？
對于中國企業的員工，據調查研究，“人財”之所以能留下來的原因在于員工是否有發展成長的空間、企業的薪資水平和與同事的關系。因此可見企業薪資設計與留“財”的重要性。具有激勵性的薪資應當考慮對外的競爭性、對內的公平性和對員工本身的激勵性，所以好的薪酬結構是隨著員工的績效變化而變化的，讓員工看到有分享利益的機會和空間，并激勵員工完成工作目標。
那么，如何才能解決“公平性”、“競爭性”與“激勵性”呢，HR薪酬管理者又怎樣轉變為HRBP及HRCOE呢，本課程將從薪酬設計的角度來解決“企業留才與薪酬激勵”的問題。
二、訓練與輔導收益：
1、 掌握戰略性薪酬的意圖與總體框架體系；
2、 掌握如何解決薪酬的“公平性”：職位分析與職位評估及如何運用在薪酬設計中；
3、 掌握如何解決薪酬的“競爭性”：薪資調查；
4、 掌握如何解決薪酬的“激勵性”：確立員工發展空間‘
5、 掌握薪酬規劃的六大模塊與基本方法；
6、 掌握薪酬獎金與福利設計的基本方法；
7、 掌握如何有效地利用戰略性薪酬管理工具，進行調薪；
8、 了解HR如何有效地轉換為HRBP及HR 專家過程；
9、 對照自己的管理現狀，進行相關的工作改進。
三、適合對象：企業人力薪酬專員、人力部經理/總監/總經理、薪酬管理中/高層干部、企業總經理等
四、培訓時間：線下 2天（>12小時），【可以1天版】
線上 8節課【每課1小時多視頻直播+15分答疑+休息】
五、課程提綱：
課程綱要 | 訓練導出績效 |
1.戰略薪酬設計的真要 ? 戰略薪酬的定義與老總（員工）的觀念 ? 不科學的的薪酬設計對員工的影響（員工積極性與動力） ? 薪酬管理的目的：保留、激勵優秀員工 ? 薪酬管理的五項原則與設計流程 ? 薪酬管理的戰略性意義體現 | 戰略薪酬設計的框架體系 |
2.薪酬調查與薪酬的對外競爭性 ? 薪酬調查如何體現薪酬的戰略性 ? 吸引外面員工來公司就職的主要策略：競爭性薪酬 ? 案例學習：哪些APP及軟件可以看薪酬 ? 實際操作：制定薪酬策略與相關的統計圖表 ? 結合薪酬數據，進行薪酬的戰略性調整 | 薪酬數據與調整策略表 |
3.薪酬對內公平性A：職位價值評估要素梳理 ? 職位評估的內涵與原則 ? 職位評估的程序VS 評估要素的建立 ? 案例模擬：現場梳理職位評估要素 ? 職位評估要素的結果具體運用 ? 案例介紹：優秀企業職位評估的要素梳理方法 | 職位評估要素梳理工具表 |
4.薪酬對內公平性B：職位價值評估工具的具體應用 ? 職位評估要素與評估原則 ? 職位評估原則的具體細化項目 ? 案例模擬：現場進行職位的示范性評估 ? 案例介紹：優秀企業職位評估的要素與職位評估方法 ? 實際操作：評估公司各職位的薪點值 ? 職位評估的戰略意義 | 職位評估具體工具表 |
5.薪酬對個體激勵性（能力薪酬＼寬帶薪酬）的具體操作方法 ? 寬帶薪酬空間設計 VS 員工能力發展狀況 ? 實際操作：結合自己實際，設計寬帶薪酬發展空間 ? 員工的能力發展 VS 職業生涯發展 ? 實際操作：結合員工能力發展，設計員工職業生涯 ? 讓員工能力與寬帶薪酬結合起來 ? 寬帶薪酬設計的平衡性：業務部與職能部之間、個人能力差別的平衡 ? 薪酬空間設計的相關技巧：級別、等別、薪點值差別（級差、等差） ? 寬帶薪酬的戰略意義如何體現 | 寬帶薪酬的設計工具 |
6．員工職業生涯發展規劃如何配合薪酬體系 ? 薪酬體系與員工職業發展生涯的問題 ? 薪酬空間如何配合職業發展 ? 案例分析：如何從一段低手發展到九段高手 ? 實際操作：員工專業化、專家化的發展思路 ? 員工職業發展空間設計的戰略意圖 | 員工職業發展空間設計 |
7．薪酬總額規劃、結構設計與獎金的設計策略 ? 薪酬如何進行總額規劃（年度總體預算） ? 薪酬設計與薪酬的結構設計 ? 薪酬結構如何體現員工的績效導向：固定薪點VS 浮動薪點 ? 案例學習：薪酬獎金的意義與設計 ? 實際操作：獎金該怎樣設計 | 薪酬規劃結構表 |
8．薪酬體系的應用：有效調薪、招聘定薪、員工留用、員工調用等 ? 員工調薪在薪酬體系中如何應用 ? 員工招聘如何應用薪酬體系 ? 員工留用怎樣應用薪酬體系 ? 員工調任在薪酬體系中的應用…… | 寬帶薪酬在薪酬管理中的應用點 |
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