【課程背景】

作為組織戰略與業務發展合作伙伴的人力資源管理工作，越來越受到組織各層級人員特別是組織中高層的關注，如何將HR工作做到在本組織中最佳狀態，同時成為業務部門的最佳合作伙伴，是每一位HR人的追求與理想，也是組織對HR工作的最高要求。實現這種狀態與水平，不僅有利于組織高效與可持續發展，而且也為HR人自身更好的職業發展奠定了堅實的基礎。

【課程收益】

? 正確認知新時代下HR在組織中的角色、定位與價值

? 熟悉新時代下人力資源管理工作的新思維

? 掌握HR如何有效與業務部門進行溝通并提供有價值的支持

? 全面了解勞動用工過程中的各類風險點

? 準確掌握勞動用工風險點的預防與控制技巧

? 掌握基于OKR的績效管理理念和運行的基本流程；

? 掌握如何通過OKR的績效管理，提高效率，塑造優秀文化。

【學習方式】現場講解、互動討論、專題研討、 案例分析、實戰演練

【課程時長】集中 2 天

【課程內容】

第一部分  新時代下HR工作者的定位與價值

第一章  新時代背景下如何正確認知HR工作

第一節  新時代對人力資源管理的新挑戰

第二節  新時代對人力資源管理的新定義

第三節：企業戰略與業務對人力資源管理的新要求

第二章  HR工作者如何定位自我并提升認知能力

第一節  HR工作者在組織中的角色定位是什么

2 案例：七天120人的人才招聘經歷

第二節  HR工作者如何正確地認知自我

ü 基于性格色彩的自我認知管理

ü 職業優劣勢分析與提升方向

ü 用職業傾向測評找到你的發展方向

ü 用DISC測評發現你的優勢

第三節  HR工作者如何提升本專業認知能力

ü 善用數據分析并匯報

ü 多用黃金思維圈看待問題

第二部分  如何成為業務合作伙伴（HRBP）

第一章  從HR六大事務模塊到三支柱模型

ü 為什么需要人力資源三支柱

ü 怎樣理解人力資源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）

ü 如何正確實施人力資源三支柱

2 案例：某知名互聯網公司是如何構建政委體的

2 案例：某知名地產公司是如何構建HRBP體系的

第二章  成為優秀HRBP的資格與要求

第一節  正確認知在企業中HRBP角色與使命

ü HRBP在HR部門的角色、定位與使命

ü 不同類型企業設置HRBP層級與意義

ü 優秀HRBP的勝任力特征與模型

第二節  優秀HRBP應具備的素質與要求

ü 優秀HRBP的能力素質要求及工作職責

ü 如何設定HRBP工作KPI并進行考核

ü 優秀HRBP如何與業務部門進行有效溝通

2 案例：HRBP如何與業務共舞，成為戰略合作伙伴

第三章  優秀HRBP的自我技能訓練及勝任能力

第一節  互聯網思維下HRBP與業務的合作模式

第二節  優秀HRBP工作法則

ü 站在組織角度

ü 跳出思維框架

ü 轉換常規角色

ü 提升自我價值

第二節  優秀HRBP與業務溝通四步曲

ü 把與業務部門實現共贏作為目標

ü 找到關鍵人，打好信任的基礎

ü 了解業務，尋求共贏

ü 循序漸進，體現價值

第三節  優秀HRBP的七項勝任力

ü 如何聚焦客戶

ü 如何理解業務

ü 如何澄清問題

ü 如何建立關系

ü 如何以結果導向

ü 如何有效創新

ü 如何提升專業能力

案例：某知名互聯網公司優秀HRBP是如何練就的

第三部分  全方位做好勞動用工風險管控

第一章  構建并實施基于戰略的員工關系管理

第一節  如何構建基于戰略的員工關系管理工作體系

第二節  讓溝通無處不在—戰略性員工關系管理之魂

ü 如何與不同類型的員工進行溝通

第三節  讓激勵隨時發生—戰略性員工關系管理核心

ü 深入落地企業文化建設工作

第四節  讓關懷深入人心—戰略性員工關系管理關鍵

ü 保障各項員工關懷項目做到位

ü 不同類別員工關懷計劃

第五節  讓發展促進成長—戰略性員工關系管理根本

ü 全面培育與提升員工職業化素養

ü 如何為員工進行職業生涯規劃

第六節  讓和諧成為主調—戰略性員工關系管理導向

ü 建立勞動關系規章及處理機制

ü 培育全員和諧勞動關系意識

ü 及時處理勞動關系糾紛與爭議事件

第七節  戰略性員工關系管理中如何運用心理學

第二章  人力資源管理中用工風險防控

第一節  招聘面試錄用風險

ü 公示招聘崗位要求

ü 招聘崗位要合法化

ü 開展員工的背景調查

ü 錄用員工要謹慎

ü 案例：未開展員工背景調查，給企業造成了重大損失

第二節  新員工入職手續風險

ü 嚴格審查員工個人資料

ü 準確填寫內部檔案信息

ü 明確規定解除關系條件

ü 案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險

第三節  勞動合同簽訂風險

ü 明確勞動合同簽訂形式

ü 確定勞動合同簽訂時間

ü 正確應對不簽合同行為

ü 依法規定試用期時長

第四節  規章制度制訂風險

ü 保證制度的合法有效

ü 明確違紀的適用范圍

ü 制度宣貫工作要到位

ü 案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司

第五節：解除勞動關系風險

ü 辭退員工要取證

ü 離職員工要書面

ü 協商解除要合理

ü 案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛

第六節：勞動合同到期風險

ü 勞動合同終止要快速

ü 勞動合同續簽要及時

ü 案例：勞動合同到期未及時處理引發出的勞動官司

第三章  如何解決勞動用工中的難點

第一節  如何進行勞資糾紛談判

第二節  如何處理薪酬與績效糾紛

案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動

第三節  如何防范員工離職風險

第四節  如何辦理員工離職手續

案例：如何應對和處理“人間蒸發”的員工

案例：公司敷衍員工離職申請而引發的法律風險

案例：員工離職不及時審批而引發的法律風險

案例：如何有效規避商業機密泄露的法律風險

案例：離職人員未休假的結算標準

第四部分  基于OKR模式的績效管理

第一章  如何正確認知常規的績效管理工作

ü 現象分析：為什么大家不喜歡績效

ü 現實分析：為什么我們又需要績效

第一節  何謂績效？何為績效管理？常規的績效管理方式有哪些？

第二節：如何徹底規避績效管理工作的三大誤區

第三節  在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理

第四節  精準設定并分解績效目標

第五節  關鍵績效指標的考核評定

第六節  績效考評結果的正確運用

ü 互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行

第七節  績效考評結果溝通與面談

ü 互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊

第二章  為什么需要OKR式的績效管理

ü OKR的3大特點及4大好處

ü OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創新能力

ü 案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標

第三章  OKR式的績效管理操作方法、流程及技巧

第一節  目標及對應KRS的制定

ü 目標制定的工具和方法

ü OKR的目標值制定的注意事項

第二節：OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導

ü 績效管理如何幫助我們提高效率

ü 案例分析：每周和每月的檢查內容該如何確定

ü 第三節  績效考核的問題及處理

ü 第四節  績效反饋及績效面談

第四章  常規績效管理向OKR變革的注意事項

ü 案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？

ü 變革成功的核心要素

課程總結：新時代下的人力資源管理如何更有效