【項目背景】

被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責任是選人。

人才測評技術是企事業單位選賢任能的一種科學方法和手段，它從個體的內心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內在素質，綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓，使得人人適其事，事事得其人，為企業選拔人才、使用人才、優化人才、管理人才提供科學客觀的參考依據，促進企業人才管理效率最大化。

【項目收益】

1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用；

2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質的測評技術，掌握常用人才測評方法、工具的應用

3、幫助學員掌握心理學技術、行為技術、管理技術、測量技術、計算機技術在人才測評中的應用，掌握測評過程中細節洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；

4、幫助學員了解人才測評技術在標桿企業的應用實踐，掌握測評結果的應用方法，實現企業人崗匹配的最佳組合；

5、幫助學員獲得人才測評師認證，提升拓展人才測評與應用的認知和視野，打造企業人才管理優勢。

【項目對象】

企業管理人員、人才測評師、內部面試官、關鍵管理崗位儲備人員等

第一部分：專業授課、演練  （2天1晚）

【授課方式】

課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實戰演練20%，突出實戰性與實用性

【課程大綱】

第一講  基本原理：人才測評的原理與策略

1、正確認識人才測評

2 選才失效的原因分析

2 人才測評的主要原理與技術

2 人才測評偏差的預防與糾正

2 常見的人才測評方法與手段

2、基于人才戰略的測評策略

2 人才戰略對選拔策略的影響

l 寬口策略

l 窄口策略

2 人才戰略對選拔標準的影響 

l 人才冗余度

l 人才結構

l 勝任素質與崗位要求

2 人才戰略對選拔技術的影響 

l 結構化技術

l 心理學技術

3、基于勝任力素質的人才測評

2 冰山素質模型的再認識

2 人才選拔標準的金字塔結構

2 勝任力素質在人才測評中的應用

【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質模型、常見的人才測評技術

【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質梳理、華為的招聘策略

【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質的刻度？

【實戰演練】通用測評素質的梳理與提煉

第二講  核心技術：BEI行為事件訪談技術

1、BEI行為事件訪談的效度與信度

2 BEI行為事件訪談的信度提升

l 行為動機模型

l 邏輯閉環

2 BEI行為事件訪談的效度提升

l BEI的三個知道：關鍵、關聯、相對

l BEI的三種問法：結果、行為、觀點

l 三知三問的四個原則

2、BEI行為事件訪談設計的關鍵步驟

2 面：明方向——明確面試提問的方向

l 人才素質的三層面匹配

l A級面試測評法

2 點：找切入——精準抓住面試切入點

l 業務目標

l 組織績效

l 關鍵素質

2 線：設框架——常規面試框架的設計與判斷

l 定位

l 定為

l 定點

3、BEI行為事件訪談的最短路徑

2 思：兩類基本問題的特殊應用技巧

2 行：最短路徑的三種形式

l 目標

l 邏輯

l 要素

2 合：結構化精準行為面試

l 行為訪談STAR提問/追問法

l 情景模擬AWOR提問/追問法

l 壓力面試技巧

【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500經典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點

【小組討論】如何判斷穩定性和忠誠度？如果判斷專業能力？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業務場景？

【實戰演練】基于關鍵行為的面試問題設計、關鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第三講 關鍵技術：心理測評技術 

1、心理測評的基本原理

2 人才素質的行為投射

2 心理測評糾偏的方法

2 常見的心理測評類型

2、心理測評的信度與效度

2 三種信度：內部一致性信度、評分者信度、重測信度

2 三種效度：內容效度、效標效度、構想效度

3、心理測評的應用與結果解讀

2 企業常用心理測評實踐應用

l PDP性格測試

l 職業能力測評

l OPQ管理潛質測評

2 心理測評結果的解讀

l 測評報告的主要內容

l 整體風格解讀

l 發展方向解讀

l 個性特征解讀

【應用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的測評報告分析

【小組討論】同樣的結果為何會得出不同的結論？測評者該如何看待測評結果？如何讓人才測評效度達到80%以上？

【實戰演練】PDP、職業能力、OPQ測評（三選二）及結果解讀

第四講 輔助技術：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論

1、察言觀色直覺識人

2 直覺的本質

2 直覺判斷的要點

2 細節觀察與識別的技巧

2、操作實踐法的應用

2 操作實踐法的應用范圍

2 操作實踐法的三種形式

l 崗位操作

l 書面測試

l 操作講解

3、無領導小組討論

2 無領導小組討論的優點

l 無領導小組討論的三種功能

l 無領導小組討論的五種提問方式

2 無領導小組討論的應用技巧

2 無領導小組討論設計的要點

【應用工具】讀心術、微表情解讀

【案例分析】細節識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小組討論題、某國有企業內部競聘無領導小組討論

【小組討論】如何設計無領導小組討論的區分度？

【實戰演練】無領導小組討論設計、實踐演練

第二部分：評估、認證  （1天，可選項）

一、課堂綜合表現  20%

二、書面測試（含理論題、實操題） 30%

三、模擬實踐測試（3-5人/組，群體面試方式） 50%

四、結果統計、復盤、點評

五、贈送個人測評報告及解讀（市場價500+元/份）、測評工具包一份

六、授證