【課程背景】

2021年-2022年，隨著社保入稅全國推進、疫情對經濟的影響、各類新法的出臺以及員工維權意識的提升等等，很大程度對企業主產生了沖擊，對HR工作形成了新的挑戰。尤其凸顯在勞動用工處理合規放面。

而在過往的勞動法課程中，多是以知識點、法規法條、風險防控的方法為主線。實踐證明，只有將“培訓”變為“培養”，才能最大程度的幫助HR提升風控能力，為企業創造價值。

【新法目錄】

（2021.11.1）《中華人民共和國個人信息保護法》

（2021.1.1）《中華人民共和國民法典》

（2021.7.1 ）《電子勞動合同訂立指引》

（2021.1.1）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

（2022.2.21）《人社部、最高院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》

（2022.3.18）《社會保險基金行政監督辦法》

（2021.7.16）《人社部、最高院等8部門關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》

（2020.1）《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》

（2020.2）《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》

【課程大綱】

一、《中華人民共和國個人信息保護法》 2021.11.1

1、個保法18年法律體系發展

2、個人信息保護與企業知情權的沖突解讀

3、企業法定新崗位“內部個人信息保護負責人”的適用范圍分析

二、人社部《電子勞動合同訂立指引》2021.7.1

1、從電子合同23年法律體系發展歷程看未來合同電子化趨勢

2、電子勞動合同規定的“4-1-2”政策適用分析

3、書面、電子等4類勞動合同形式的實務效力  

三、《中華人民共和國民法典》2021.1.1

1、肖像權與用工自主權

u 肖像權中HR必知的一個重大變化  

u 企業中的集體照、領獎照、工作照、員工參與拍攝的視頻等是否侵犯肖像權

u 企業和hr要承擔哪些侵權后果

2、隱私權與用工自主權

u 私人時間催促下屬工作，是否涉及侵害員工隱私權

u 為處理違紀員工時舉證，在哪一類辦公室安裝攝像頭時合法的

u 為處理違紀員工，如何查看員工微信及電腦不會侵犯隱私權

3、企業如何建立“性騷擾防制”體系

u 性騷擾防治三個新要點

u 職場性騷行為4大類及31小類盤點

u 企業未盡到保護義務，面臨哪三類法律風險及成本    

u 企業如何依法制定性騷擾防制規章制度

4、“預約合同”+發放錄用通知后企業反悔賠償 

5、企業解除員工的3個新變化  

u 解除協議、工傷私了協議中賠償不符合法定標準，是否可以二次追償？

u 解除協議、勞動合同等合同類文書中的“格式條款”效力的認定

u 企業無具體制度條款，是否可以直接按照嚴重違背“公序良俗”原則解除涉事員工？

四、《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021.1.1）

1、規章制度與合同約定內容不一致，適用哪一約定

2、默示變更的有效性要件--企業未采用書面形式變更合同內容

五、《人社部、最高院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（2022.2.21）

1、勞動者提供虛假學歷證書、個人履歷是否一定構成入職欺詐

2、視為無固定期限勞動合同后，是否仍然需要支付未簽合同的二倍工資

4、在仲裁或訴訟程序中，陳述于己不利的事實能否反悔

5、員工提起仲裁的哪些訴求適用“終局裁決”制，企業不得再上訴

六、《社會保險基金行政監督辦法》（2022.3.18）

1、公司及個人的六類騙保行為界定

2、為幫助離職員工領取失業金是否屬于騙保行為

3、虛構勞動關系騙取社保待遇，應當追究什么責任

七、《人社部、最高院等8部門關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（2021.7.16）

1、部委文件確立三元關系用工

2、對平臺化公司的共同雇主責任界定（勞務派遣、外包、平臺等）

3、類勞動關系的8類權利義務的強制性規定

八、人社部發〔2020〕8號+人社廳發明電〔2020〕5號+地區疫情規定（全國+地區）

1、員工被實施措施期間及實施后工資待遇發放

2、企業因疫情疫情延遲復工或停工停產，員工工資待遇

3、如何理解“一個工資支付周期"，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

4、疫情影響，企業生產經營困難，工資延期支付？是否屬于未及時支付勞動報酬的情形

5、受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

6、未支付年休假工資、高溫津貼等能否要求解除勞動合同并支付經濟補償

7、雙方約定不繳納社保，事后員工反悔，員工能否解除并要求經濟補償