一．課程意義

管理的核心與本質是人力資源管理，人力資源管理者在企業分為二類，一類是專業人力資源管理者，如人力資源部，一類是一般人力資源管理者，即除人力資源部以外的其它部門。人力資源管理的分工由這兩類人力資源管理者共同來承擔。當下企業的許多領導者與管理者認為，人力資源管理是人力資源部的事情，由于這種觀念的長期固有，導致許多企業的人力資源管理的分工不清晰、管理不到位、功能未能真正發揮出來。因為，培養除人力資源部以后的相關部門經理、主管等掌握人力資源管理專業知識和技能，十分重要和迫切需要。只有非人力資源部的其它部門管理人員掌握了相關的人力資源管理技術，企業的人力資源的職能才能真正有效發揮。因為現代的管理思想倡導—全員全過程人力資源管理。

二. 課程目標

   1．認識公司的核心經營管理體系

   2. 塑造現代人力資源管理的觀念

   3．掌握快速掌握核心面試的技巧

   4．認識人才培養原理與員工輔導

   5．認識績效管理的重要作用意義

   6．提高如何有效激勵下屬的技巧

 三. 課程收益

本課程從塑造人力資源管理觀念入手，通過如何選人、育人、用人和留人模塊，系統地把人力資源管理在企業的實際操作進行演繹，培訓老師通過專業的理論與實操經驗，通俗易懂地進行演繹，讓學員聽得懂，用得上。

 四. 課程大綱

第一講  公司經營管理體系

一.  公司生存發展依據

問題研討：公司生存發展的依據是什么？

1. 理念依據：使命、愿景、價值觀

2. 客觀依據：卓越人力資源管理與開發系統

二.  人力資源管理開發

1. 人力資源的管理線：崗位管理、績效管理、薪酬管理

2. 人力資源的開發線：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發

三.  企業管理系統構建

1. 戰略規劃體系

2. 組織設計（優化）體系

3. 流程設計（優化）體系

4. 崗位管理體系

5. 績效管理體系

6. 薪酬管理體系

7. 人才培養體系

8. 職業規劃體系

案例分享：深圳某公司卓越人力資源管理與開發系統

四.  卓越績效模式設計

1. 中國企業的管理風格：中醫風格和西醫風格

2. 中國企業的管理誤區：問題導向與目標導向

3. 卓越績效模式步驟：目標-策略-計劃-輔導-執行-過程控制-結果

五.  公司經營管理體系

1. 使命——愿景——戰略——目標

2. 戰略的SOWT分析

沙盤演練：公司戰略SWOT分析

3. 公司年度目標的制定

沙盤演練：公司年度目標制定

4. 公司年度目標的分解

5. 公司年度目標的控制

第二講 人力資源觀念塑造

一．人力資源管理的基礎概念

問題研討：資源、人力資源、人力資源管理、人力資本管理和戰略人力資源管理定義？

1. 資源的概念分類

2. 管理者定義作業

3. 人力資源的概念

4. 人資管理的概念

5. 人資管理的發展

6. 人力資本的定義

7. 戰略人力資源管理

二．人事管理與人力資源管理

問題研討：人事管理與人力資源管理區別是什么？

1. 管理形式的區別

2. 管理方式的區別

3. 管理技術的區別

4. 管理體制的區別

5. 管理手段的區別

6. 管理層次的區別

三.  人力資源管理職責的劃分

問題研討：人力資源管理職責在公司如何劃分？

1. 直線經理的角色：HRM實踐活動的主要承擔者

2. 人力資源的角色：HRM實踐活動規則的制定者

3. 公司各層級在人力資源管理職責的具體劃分

四.  現代人資管理觀念的塑造

問題研討：現代人力資源管理要塑造什么觀念？

1. 全員全過程人力資源管理

2. 管理的核心與本質就是人力資源管理

3. 所有的管理者都是人力資源管理者

4. 一個合格的職業經理人首先是一個合格的人力資源經理

第三講 如何快速選對人才

一.  招聘面試的職責劃分

1.  HR招聘面試的職責

2.  直線經理招聘面試的職責

二.  部門用人需求的撰寫

1.  部門用人需求的內容

2.  專業崗位說明書分享

三.  個人簡歷的正確篩選

1.  個人簡歷的結構劃分

問題研討：如何現場與非現場篩選個人簡歷？

2.  個人簡歷的正確篩選：二步三類法

3.  個人簡歷的背景調查

四.  面試的專業步驟方法

1.  面試的專業步驟

問題研討：面試的專業步驟分為幾個階段？

（1） 面試準備階段

（2） 面試開始階段

（3） 面試正式階段

（4） 面試結束階段

（5） 面試評價階段

情境模擬：公司某崗位面試

2.  面試的專業方法

問題研討：面試的專業方法有哪些？

（1） 結構化面試

（2） 非結構化面試

（3） 行為事件面試

（4） 全面結構化面試

五.  行為事件面試法操作

1.  行為事件面試法的STAR原則

2.  行為事件面試法的操作步驟

情境模擬：公司某崗位行為事件面試

第四講 如何有效培養人才

一.  培育部屬的意義

問題研討：培育部屬的意義是什么？

1.  對培育人的好處

2.  對被培育人的好處

3.  對公司的好處

二.  輔導員具備的特質

1.  優秀輔導員應具備的能力

問題研討：優秀輔導員應具備的能力是什么？

2.  優秀輔導員應具備的思想

三.  培育部屬中的障礙

問題研討：培育部屬存在的障礙是什么？

1.  培育部屬中的障礙——下屬的態度

2.  培育部屬中的障礙——中層的能力

四.  崗前培訓專業步驟

問題研討：無經驗的新人如何培訓輔導？

案例分享：安踏公司的大學生培訓

1.  講給他聽

2.  讓他復述

3.  做給他看

4.  讓他試做

5.  糾正改正

6.  減少輔導

7.  獨立操作

情境模擬：公司某崗位的崗前培訓

五. 培育部屬四個方法

   1. 我示范  你觀察

   2. 我指導  你試做

   3. 你試做  我指導

   4. 你匯報  我跟蹤

第五講  如何科學用好人才

一．指標體系構建

1．目標相關專業術語解讀

問題研討：如何區分“目標、目的、指標、職責和標準”？

2．關鍵績效指標定義分類

3．企業級KPI指標的制定

      4．KPI目標值的科學設定

      問題研討：設定目標值常犯哪些錯誤？

      問題研討：設定目標值應考慮哪些因素？

5．企業級KPI指標的分解

   1. 企業級KPI分解的方法

      （1）矩陣法

（2）價值樹分解法

二．全面績效考核

       1. 全面績效考核內容

（1）績效業績定義

（2）績效考核的主要內容

（3）績效考核表的組成部分

案例分享：某公司的《績效考核表》

2. 如何定義績效考核指標

3. 如何確定考核指標權重

4. 如何設計指標評分標準

5. 如何收集統計績效數據

三．績效管理系統

1. 正確認識績效計劃

2. 持續績效溝通措施

問題研討：持續績效溝通有哪些措施？

3. 績效考評常見問題

4. 績效面談科學流程

5. 績效結果薪酬分配

問題研討：績效結果如何與薪酬掛鉤？

第六講 如何留住優秀人才

一.  員工士氣低落的原因

問題研討：公司員工士氣低落的原因

1.  需求得不到滿足

2.  控制問題

3.  目標問題

4.  批評問題

5.  公平問題

二.  如何認識員工的需求

1.  員工需求的激勵理論

2.  員工激勵理論的應用

問題研討：公司員工的需求

3.  員工激勵的菜譜

三.  如何降低員工不滿意

問題研討：如何降低公司員工不滿意

1.  檢查公司制度

2.  自身管理風格

3.  改善工作條件

4.  改善人際關系

5.  增加工資福利

6.  職業生涯規劃

四.  如何提高員工滿意度

問題研討：如何提高公司員工滿意度

1.  幫助下屬工作

2.  認同事屬工作

3.  提高工作興趣

4.  增強自身責任

5.  安心舒心工作

6.  提供晉升機會

五.  如何正向與反向留人

1. 正向的留人策略

2. 反向的留人策略

問題研討：公司如何正向與反向留住人才