【課程背景】

 在很長一段時間，大家對知識的認知和理解還停留在一種靜態的階段，認為知識是信息的集合、是感覺的證成。知識跟管理結合在一起，管理大師德魯克對此做過深入的研究，他認為，整個管理學在近百年的歷史當中，對之前知識所起的作用，有三個革命階段的劃分：當知識運用于生產工具的時候，稱之為工業革命；當知識運用于工作之中的時候，稱之為生產力革命；第三個階段是，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。這三個革命帶來的結果是什么？就是知識應用于生產之后，人類一個世紀創造的財富，是之前所有世紀的總和還要多。所有運用知識在生產流程和工藝的國家勞動效率大大提高。陳春花教授在此研究的基礎之上，面對社會的發展，準確把握時代的脈搏，賦予了知識新的定義：知識是合理的信念，它一定會增強你的實體行動結果。因此知識是個動詞，不是名詞。同時，她還認為，知識本身就是生產要素，這會給組織帶來指數型增長，也就意味著現在各行各業的組織，在整體上都需要轉變成知識驅動型的公司。

因此，不管你有沒有做好準備，知識經濟時代的來臨或身處其中已成事實。它跟我們每一個人都密切相關，跟企業的每一位管理者更密切相連，而這其中，負責企業人才發展事業的人力資源工作人員(管理者)又首當其沖。在新時代背景下，如何結合自己企業的實際情況，因時因地的開展相關人才管理工作？并能合理有效的規劃和實施？該課程聚焦國際前沿研究成果并結合國內企業現狀及講師豐富經驗針對此主題做深入探討，為廣大管理者提供最有力支持。

【課程對象】：企業人力資源部門負責人及中高層管理者

【課程時長】：2天

【課程大綱】：

主題一：人才吸引

1. 人才吸引戰略

   - “人才吸引”戰略在當前至關重要

   - 七大準則鋪平道路

2. 吸引頂級人才的方法

   - 招聘在人才管理的職能中對業務的影響最大

   - 一個有效的人才吸引流程的收益和一個薄弱流程的代價

   - 人才吸引流程

   - 推薦法

   - 吸引頂級人才的常見錯誤

3. 創建吸引人才的磁性工作場所

   - 品牌培育

   - 賦予工作意義

   - 了解頂級人才的訴求

   - 職業發展機會的廣而告之

   - 綜合福利價值

主題二：人才融合

1. 通過入職引導加速人才融入

- 成功的入職引導計劃

- 下一步

2. 世界一流的入職引導體系的核心要素

- OM框架模型

- OM成熟曲線

- 關鍵驅動因素及入職引導項目發展趨勢

- 如何推動入職引導項目的開展

3.  設計內部人員轉崗引導

- 內部轉崗引導項目的商業價值

- 將入職引導原則應用到內部轉崗引導

- 入門方法推薦及關鍵因素

4.  如何創建敬業文化

- 什么是敬業文化

- 如何創建敬業文化

5.  將報酬轉化為人才管理的戰略貢獻者

- “報酬”的過去和現在

- 與績效薪酬有關的問題

- 聚焦未來

- 進一步轉型的方案

- 人才發展模塊如何支持報酬模塊

6.   人才保留的基礎：組織文化

- 組織文化的定義

- 強有力的文化，強有力的育人

- 塑造組織文化

主題三：人才使用

1.  ACE：一種更為動態的績效管理方式

-  績效管理的目的

-  績效管理的定義

-  績效管理體系為何失敗

-  ACE和績效管理

-  一種全新的、動態的績效對話方式

-  行動步驟

2.  關鍵對話：使領導者高度投入的績效管理方式

-  績效管理為何失敗

-  績效管理的組成部分

-  改善績效管理

-  案例研究

3.  發揮優勢：新一代的績效管理

- 績效管理的評分系統可靠嗎？

- 錯誤的實踐：績效管理系統流水線化

- 藍圖

- 發揮優勢：新一代績效管理系統

4.  人才管理分析與報告系統

- 什么是“人才管理分析”

- 評估你最中意的人才管理項目

- 評估你的人才管理項目組合

- 講述故事與預測未來

- 對標

- 簡單快速的做法

5.  讓“人才管理分析與報告”成為一門決策科學

- 人才管理測量與分析學的應用

- 人才管理分析與測量的有效性

- 大數據時代和人才分析

主題四：人才培養

1.  適應不斷變化的勞動政策問題

-  什么是技能差距

-  全球性人才困境

-  STEM技能差距

-  解決技能差距問題

2.  人才梯隊建設：更多，更好，更快

-  更多人才：明確目標

-  更好的人才：誠實準確的人才盤點

-  更快的培養：加速人才梯隊建設

3.  戰略績效學習：如何再造思維

-  場景化思維

-  戰略績效學習法

-  行動指南

4.  建立領導力發展策略

-  為什么領導力發展如此重要

-  建立領導梯隊

-  定義領導力標準

-  課堂中培養不出領導者

-  綜合考慮

5.  人才管理者——變革推動者

-  變革能力是人才管理者的緊急要務

-  變革性領導的特質

-  人才管理者是變革架構師

-  人才管理者是變革戰略家

-  人才管理者是變革催化師

-  最后的思考

6.  行動學習：培養、繼任，一舉兩得

-  行動學習：絕不僅僅是能力發展

-  以繼任為目的的行動學習

-  角色定位與職責分工

-  如何選題

-  工作坊結構

-  將行動學習與繼任計劃有機結合在一起

總結：人才管理的未來之路從即刻采取行動開始！