課程背景：

應對全球經濟一體化和全球貿易戰帶來的挑戰，企業必須進行轉型以適應現階段的發展需求。傳統的管理模式、組織設計和人才培養機制已經無法滿足當下的要求。企業需要向創新型企業、移動互聯網型企業和中高端產品型企業轉型。

然而，實施變革并不容易。企業需要明確如何進行變革，并評估當前企業所處的發展階段。在這個課程中，我們將重點介紹組織管理的八個變革步驟，每個步驟的核心關鍵點、相應的方法工具以及案例分析。通過深入拆解組織變革過程，幫助企業理解并應對變革所面臨的挑戰。

此外，我們還將探討如何搭建創新型組織的人才生態圈，并提供實施方法和實用建議。通過構建適應新時代需求的人才生態圈，企業能夠吸引、培養和留住具備創新能力和適應性的人才，為企業的持續發展奠定堅實基礎。

本課程旨在幫助企業實現成功的組織變革，從而打造創新型企業，適應經濟下行趨勢并抓住發展機遇。通過學習和應用所提供的變革方法和工具，企業能夠更加靈活、高效地應對不斷變化的市場環境，實現持續創新和可持續發展

課程收益：

● 掌握分析確定、面對組織變革的方法，成功實施變革以及綜合評估變革合理性的能力

● 掌握成功推進組織變革的八要素，從而使組織變革成功率高達80%以上

● 收獲騰訊、華為、微軟等知名企業真實組織變革真實案例

● 掌握構建組織創新思維和創新生態圈的操作流程

● 系統認識企業變革的危機感和緊迫感，認識企業變革失敗的根源，真正掌握推薦變革中的挑戰和解決方案

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：各層級業務管理者和HR管理者

課程方式：講師講授、行動學習、情境演練、案例探討、視頻教學，課程時間分布：理念原則40%+場景演練30%+現場反饋30%

課程特點：世界500強企業優秀管理案例、方法論、行動學習和案例分享相結合，課程有高度、有深度、有實操、可落地

課程大綱

第一講：企業成長與組織

一、組織成長五階段模型

第一階段：因創意而成長，結束于缺乏領導的危機

第二階段：因指導而成長，結束于缺乏自治的危機

第三階段：因授權而成長，結束與缺乏控制的危機

第四階段：因協調而成長，結束與官僚作風的危機

第五階段：因合作而成長，結束與？的危機

二、組織診斷的方法和工具

1. 組織診斷的意義

2. 組織診斷工具

1）組織能力的楊三角：企業成功=戰略×組織能力

2）華為的BLM和阿里的六個盒子理論

3. 組織架構重構的三個關鍵

1）由組織管控轉向組織賦能

2）組織共生創造價值

3）由分工到組織協同

4. 傳統組織進化到新型組織管理的8個變化點

1）組織結構：金字塔——網狀

2）人在組織中作用：通才——專才

3）組織內部關系：分工——協同

4）員工評價：工作投入度——工作產出

5）薪酬：崗位薪酬——技能定薪

6）職業發展：組織主導——員工主導

7）流動性：縱向——橫縱相結合

8）組織特征：固化+穩定——變化+動態

第二講：變革是組織持續進步的核心

一、變革的定義和組織變革的原因？

1. 變革的定義

2. 變革的原因

1）企業向創新型轉型組織變革成為必然

2）企業競爭的本質是管理的競爭，管理需要不斷迭代變革

現場研討：企業組織變革前應該考慮哪些因素？

二、組織變革前管理者需要確認的三個要素

1. 資源

1）有形資源（人員、設備、技術、現金等）

2）無形資源（產品設計、品牌、信息、供應商與分銷商關系）

2. 流程：合作、溝通和決策模式

3. 價值觀：企業在經營活動中所堅持的核心價值觀念和行為準則。它是企業文化的重要組成部分，不僅是一句口號，更是企業員工共同信仰和行為準則的體現

三、變革中需要管理者具備的有效迎接變革實施的能力

——前瞻性思維、鼓勵創新、靈活應變、鼓勵并管理風險，以及通過有效溝通和領導方式引導員工的意愿和行為等

四、庫特（Kotter）的8步變革模型在企業文化變革中的關鍵成功要素

1. 制造緊迫感：根據BLM模型發現業績差距+風險

2. 建立領導小組：領導團隊+執行團隊+抓緊KOL

3. 創建新的愿景和戰略：關鍵是要定義一個既美好又明確的愿景，坑是避免過于空洞和不切實際的目標

4. 傳達變革愿景：明確變革目標+變革項目進度

案例分析：K公司愿景+目標不清晰導致變革受阻

5. 清除變革障礙：關鍵是清除阻礙行動的障礙，并給予那些有能力的員工進行行動的權力，避免變革推動中的高壓政策

現場研討：變革中有哪些障礙？

——員工接受變革的心理過程和每個過程的應對關鍵詞

案例分析：微軟CEO薩蒂亞·納德拉帶領微軟轉型的關鍵行動

6. 創造短期成功：關鍵是設置可實現的短期目標，并徹底完成他們，建立變革信心

——選擇短期變革項目的三個要點

可行性：迅速看到成效+為以后更大規模的變革積累經驗

影響力：形成良好的成功典型+建立員工變革信心

風險性：選擇風險相對較小的+組織的生態和運營影響不大的項目

案例分享：騰訊從“RTX”到“企業微信”項目的迭代變革

7. 鞏固改變并產生更多改變

1）持續改進

2）穩定推進

3）避免自滿

4）有目的的變革

5）整體協同

8. 將新的行為模式牢固地植入企業文化中：關鍵是逐漸將新的行為習慣轉化為企業的價值觀，避免過度嚴格強制新行為，而應該用獎勵的方式鼓勵

五、案例分享：騰訊930戰略變革背景下，騰訊人力資源“3+1”升級與探索

1. 人才策略升級：不拘一格降人才

2. 組織能力升級：行業浪潮中的騰訊HR實踐

3. 文化價值觀升級：選擇一條更高、也更難的路

4. HR能力升級：用產品和解決方案思維做HR

案例分享：騰訊全員的產品經理思維如何實現？

第三講：重塑創新思維方式與創建創新人才生態

一、重塑思維方式——創新思維

1. 創新兩個方向

1）管理創新：客戶獲取的綜合成本最優

2）技術創新：客戶獲取的產品或服務的價值最大

視頻學習：全球商業巨頭如何看待錯誤（喬布斯+任正非+孫正義）

現場討論：目前組織中發現的逃避的態度和行為有哪些？

2. 創新的兩種態度與應對方案

案例分析：PDD市值新高后劉強東和馬云的內部發文——創新要成為企業文化的基因

3. 組織發起創新前組織評估——創新項目的流程及價值觀矩陣

案例分析：騰訊投資并購后的融合

案例分析：吉利汽車投資并購后的獨立

7. 打破創新思維局限

視頻分享：讓善良變得觸手可及，一個舉動拯救一個孩子

二、構建創新人才生態

1. 創新人才特質

——創新者的五個DNA

小測評：10分鐘測評你的組織或者團隊創新性？

2. 優秀的三個創新人才獲取渠道

1）自己培養

2）對外招聘

3）另辟蹊徑

案例分析：分析A企業“全民創新”運動后，創新仍是墻上的口號，問題出在哪？

案例分析：構建創新組織結構——騰訊游戲的工作制模式

案例分析：阿里的創新人才集合體——達摩院

3. 創新人才培養

1）打破人才邊界（行業、低于、內部等級邊界）

2）全員皆伯樂（內外部伯樂+多渠道人才獲取）

3）流動的創新人才資源池+精準人才匹配

案例分析：美國Ion Torrent 公司如何解決技術難題？

案例分享：騰訊的人才培養體系（專業能力+綜合素質）

4. 創新文化氛圍：營造鼓勵嘗試和接受失敗的創新文化，讓員工感到他們的創新行為是被接受和認可的

案例分享：創意游戲公司Supercell公司如何玩轉項目失敗慶祝會？

5. 創新型人才激勵：鼓勵創新的激勵制度，例如設立員工創新獎，提供內部孵化產品的機會

案例分享：騰訊的激勵管理體系如何鼓勵創新？

課程結束：完成課程總結和回顧