背景介紹： 

      隨著現代企業的市場環境變化越來越快，以及中國企業對人才的重視程度不斷提高，一場日益激烈的“人才戰爭”已經全面打響。而應對人才戰爭的關鍵，除了加大對外部人才的引進、甄選力度外，培養內部人才梯隊的重要性不可忽視。根據企業領導力委員會的報告，全球90%的企業將人才梯隊管理列為最優先考慮的工作。中國企業對人才的巨大渴求與人才管理薄弱的現狀形成了鮮明的對比。 

      中國企業普遍面臨的問題是：認識到人才的重要性，但高層管理人員在人才管理意識上尚未轉變，企業缺乏有效的長期人才培養機制，導致企業不斷陷入招募人才-流失人才的惡性循環，最終導致核心競爭力的缺失。 

課程解決方向：

雖然部分企業已經開始著手人才培養的工作，但由于實踐經驗和工具的缺乏，往往在實際工作中遇到以下難題： 

1.    對潛力人才缺乏統一、明確的定義和標準，導致篩選困難 

2.    缺乏有效的方法和工具對人才進行盤點 

3.    沒有建立健全人才培養體系，頭疼醫頭腳疼醫腳。 

課程目標

本課程通過以下兩個方面幫助學員提升人才體系建設方面的專業技能： 

幫助學員了解人才體系建設方法，包括： 

a)    分析人才需求 

b)    建立人才標準（勝任力模型） 

c)    實施潛力評估 

d)    規劃培養 

e)    檢驗培養效果 

課程大綱：
第一部分 經濟新常態下的人才挑戰

一、 企業面臨的三大挑戰：經濟變革、技術變革、人才變革

1、 VUCA時代人才效能提升是企業成功的關鍵因素

2、 企業競爭在于有效縮短員工成長周期

二、 不同發展階段的人才訴求變化

1、 不同業務策略對應的人才策略

三、 對HR團隊新的要求

1、懂管理、明經營

2、善用工具

3、系統規劃

4、有效盤點

5、數據依據

第二部分 人才體系建設--CAD核心工作法
一、企業勝任力模型體系

1、 為什么要開發勝任力模型？

2、 崗位勝任力模型&領導力模型

3、 確認標準是所有人力工作的開端

4、 搭建模型的流程和方法

5、 四類崗位勝任力模型

二、企業人才的評價

1、 常見的人才評價方法

2、 心智模式測評：性格、潛能、情商

3、 環境主觀評價：360測評、BEI行為訪談

4、 壓力下的第一反應：情景模擬

5、 在人才選拔中的應用：結構化面試題庫和打分表等

6、 在人才培養中的應用：對比標準尋找優劣勢、盲點、機會區

7、 繪制人才地圖

三、搭建人才培養體系

1、 通過與勝任力模型有效評估，建立學習地圖

公共學習區域----共性問題

個人學習區域----個性問題

2、 建立任職資格培訓體系—黃金轉變期前后60天

3、 管理干部培養

拉姆查蘭與德魯克---底層邏輯

4、 721法則

傳幫帶機制

每一個管理者都是企業內訓師

行動學習落地

5、 矩陣式企業人才體系

縱向按層級角色定位劃分

橫向按發展階段：新任期、加速期、挑戰期

         6、人才繼任計劃：面向未來發展建立梯隊

第三部分  成長的啟示-突破心理舒適區，人才轉身期的黃金60天

一、新員工培養

1. 心理舒適區是職業生涯中可怕的陷阱

2. 在某些時候成功也可能成為失敗之母

3. 轉身就必須要突破自己的心理舒適區

二、管理者的轉身路徑

1. 獨立貢獻者與個人成就

2. 通過他人完成工作及舒適區

3. 干部轉身成功的三個關鍵定位

三、內部導師制

1．教練的定位

2．導師的定位

3．直接主管的定位