課程背景：

“企”無“人”則“止”，人才是企業競爭優勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業管理人才的能力更重要。選聘一名新的團隊成員，對于公司和應聘者來說，都是一項重要的投資。如何提高面試效率？如何做到科學有效的識人？如何選拔具有匹配企業文化與組織未來發展的人才…對于每一位團隊管理者、人力資源從業者來說都是極具挑戰的。

“目標選才，識人有術”旨在提高面試官的識人技能。通過對目標崗位關鍵勝任能力的挖掘和提取，提高面試官的人才規劃能力，避免主觀隨意性造成識人、用人的失誤；通過針對勝任力面試問題的設計、結構化的問答、有效的追問和澄清，幫助企業HR及部門負責人在招聘環節把好關，降低低效識人所帶來的成本浪費。

課程收益：

● 提高經營成本意識，了解招聘面試失誤對企業的成本與聲譽影響

● 掌握面試工作的核心與主要任務

● 掌握“ASK”的內容以及能夠編寫“勝任力詞卡”，建立簡單的勝任力模型

● 掌握“STAR”面試法的內容與科學性，能夠使用STAR進行面試提問

● 掌握追問的策略，能夠使用“問題樹”進行STAR的澄清和完善

● 了解常見的面試誤區，了解識人后的判斷與決策邏輯，提高錄用決策的質量

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：部門管理者、中高層管理者、人力資源從業者

課程方式：概念講解+案例分析+小組討論+頭腦風暴

課程大綱

開班分組團建與學員問題收集

第一講：重新定義企業招聘面試官

小組共創：企業面試官畫像

一、面試官勝任能力的來源—冰山模型

案例分享：企業招聘面試官的核心勝任要素

1. 外顯—知識與技能

2. 中干—價值觀、態度、自我定位

3. 內驅—個性與動機

二、企業招聘面試官的五級行為能力

1. 不假思索者，坐等簡歷

2. 積極主動者，主動搜索人才

3. 舉良賢者，為企業推薦人才

4. 經營規劃者，善于儲備人才

5. 首席人才觀，提升組織整體人效

總結：能聚人者以一當十，能留人者以一當百

第二講：重新定義“面試”

案例分析：《一個畢業生的創意求職經歷引發的思考》

頭腦風暴：一次錯誤的招聘，需要付出哪些成本？

1. 招聘失敗成本分析列表

頭腦風暴：什么是面試？什么是成功面試？

2. 面試的定義與內涵（圖解）

3. 我們要的是“工作能力強的人”不是“找工作能力強的人”

4. 面試的一個核心（適配）兩大任務（挖掘信息，預測業績）

案例分享：常見的面試誤區（相似相近、暈輪效應、相比錯誤、第一印象等）

第三講：提高招聘效能三步法

第一步：做“尺子”

案例分析：如何定義《一個“好”員工》

1. “尺子”就是讓大家有相同的參考標準

2. 用“ASK”做把簡易的“尺子”

1）“K=知識”—對特定領域的了解

2）“S=技能”—完成任務的能力

3）“A=態度”—對待任務的價值主張

案例分析：如何從招聘規劃中提取“ASK”

小組討論：基于企業某招聘崗位的“ASK”提取

案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫

第二步：搭“梯子”（非重點，簡述）

1. 常見的招聘渠道分析

案例分享：如何選擇招聘渠道？——內部選拔與外部招聘的優劣勢對比

案例分析：為何HR找不到合適的簡歷？--可能是關鍵詞檢索除了問題

第三步：照“鏡子”

頭腦風暴：怎么問？讓問題更有效？

1. 問題的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點與應用場景

2. STAR面試法的科學性—結果源自于行動

1）“S=情景”—任務背景介紹

2）“T=目標”—任務目標或挑戰

3）“A=行動”—采取的行動以及關鍵思考

4）“R=結果”—最后的結果與收獲

案例分析：如何問出符合STAR的問題？

案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法

案例分析：“不追問，無真相”有效追問工具—“問題樹”

情景模擬：“STAR”面試法

案例分享：巧用“勝任力詞卡”進行STAR面試，形成面試題庫

3. 一個好的面試應該做到的五個基本點

經驗分享：識人后的三類結果應用

4. 有效面試的五個關鍵

5. 識人三法“看長”、“看廣”、“看深”

經驗分享：巧用面試評價表，重新審視錄用決策

案例分享：常見的知名企業（企業家）用人理念（面試策略）

課程總結/行動學習計劃

附：課程中所講授的重點工具清單