【課程背景】

在招聘面試過程中，常常出現這樣的場景：

計劃40分鐘面試，2個小時也無法結束。無論提出什么問題，候選人侃侃而談，聽上去挺好，但是并不能確定候選人能否勝任。

每個面試官都有很好的閱歷，評價候選人卻意見相反，無法對候選人達成共識評價。這是為什么呢？

每個人對于人才都有自己的判斷標準，在判斷人才時，每個人使用的方法和角度也不一樣。這就會導致企人才的識別和衡量上無法達成共識，不能做到精準選人。面試之前，沒有制作好招聘崗位的人才畫像。面試就成了沒有靶子的射擊。”

人才畫像，使得我們統一人才標準，并將它應用在人才測評工作中，幫助企業實現精準選人和用人，規避選人風險，為應聘雙方節約時間和金錢。

當然，招聘面試只是人才畫像最直接的應用之一，組織人才盤點、團隊人員選配、個人成長等都離不開人才畫像。

在人才畫像的過程中，企業過多關注冰山上，對員工學歷達標、專業對口有很高的要求，但在實際工作中卻發現總是表現平平。因為大多數企業都忽略了真正決定員工工作表現的因素，是冰山下的價值觀、素質、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業績起著決定性的作用。所以，在人才畫像中，我們反而更應該關注冰山下的部分，才能帶來更好的工作成果，支撐企業戰略，完成人才畫像的使命。

【課程收益】

? 理解人才畫像相關概念、與工作成果之間的關系、人才畫像要素

? 理解人才畫像的類型以及來源路徑

? 掌握從公司戰略目標拆解到人才畫像形成的原理和方法

? 了解人才畫像繪制項目實施的步驟

【課程特色】針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】中基層管理人員；人力資源工作者

【課程時間】1天（6小時/天）

【課程大綱】

一、認知人才畫像 

1、人才、人才畫像、用戶畫像等定義與關系

2、人才畫像與工作成果的“匹配”關系

3、人才畫像的常見繪制邏輯的優劣勢

4、人才畫像的必備六元素

? 基本信息、關鍵知識和技能、個性和興趣、驅動因素、核心勝任能力和潛力

5、人才畫像的四大類

二、基于工作成果，導出共性內容繪制人才畫像

1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像

案例：展示工作成果到人才畫像推導的人才畫像案例

2、人才畫像的兩個路徑

? 從0搭建與從任職資格導出

三、人才畫像五步法

第一步：公司戰略拆解為工作成果

? 基于“目標管理”的拆解法

第二步：工作成果逐級分解到崗位

1、 工作成果的常見維度BSC戰略平衡記分卡

2、 明確組織的愿景與發展戰略；

? 以戰略規劃為來源的組織的關鍵成功因素分析；

? 以關鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位；

? 明確各層級核心人力資源的數量、結構與質量；

? 通過各崗位盤點，掌握組織現有人才情況，以便制定人力資源規劃；

案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型再到個人績效考核指標

第三步：崗位工作成果導出人才畫像關鍵要素

1、 成果：工作成果是勝利力的來源

2、能力：達成成果的必要支撐

案例：銷售總監和人力資源總監的工作成果與崗位勝任力

第四步：關鍵要素優化：加強冰山下的，弱化冰山上

1、 放寬冰山上易培養的要素，降低要求三原則

最低原則；培養原則；精簡原則

2、 加強冰山下的難培養的要素，冰山下才是人才畫像的關鍵

3、關鍵要素萃取常見的共創流程

案例：一次成功的關鍵要素萃取共創會

第五步：補充基礎要素，模型輸出

1、常見的人才畫像要素提取技術

2、調研如何做：事件訪談法；焦點小組訪談法；問卷調研法。

3、觀察感性認知

4、心理測評技術

5、筆試、面試、無領導小組討論

四、人才畫像項目實施流程

1、籌建項目組

? 企業內部如何自建項目組

? 如何借助外腦建立混合小組

2、實施前的四定

? 定項目目標、

? 定項目流程

? 定角色分工

? 定調查對象

? 定畫像崗位

3、 初步獲得人才畫像要素認知四法

? 履歷分析了解基本信息

? 面談快速獲取感性認識

? 集體心理測驗描繪潛在特質

? 問卷與文件獲取基本能力

案例：常見的基本能力清單，通用人才人才畫像

4、項目組實施人才畫像五步法