企業經營的核心目的是實現持續成長。組織發展（OD）致力于組織能力的提升，為企業成長提供源源不斷的動力。隨著經濟環境越來越復雜和不確定性，華為、阿里、騰訊、京東等大公司都在不斷的推進OD實踐，OD在企業界與學界的關注度持續升溫，各方都希望從中找到企業持續成長的密碼。

 基于企業成長需要，作為公司OD崗位的從業者則隨之水漲船高，薪酬高達百萬年薪，甚至以上。從中國國內就業市場看，從事OD工作并且能起到真正OD做的從業者少之又少。鑒于此現狀，老師結合自身十幾年OD工作經驗，整理體現出一門針對HR人員轉型升級的OD轉身快塑課程，期望給業內從業者一個更廣闊的職業成長通路。

課程特色：

1、從概念、工具、方法以及模型方面全面解析OD知識，理論與實踐相結合

2、理論詳實，各知識點均有深度涉及，層層推進，深入淺出

3、超新理論與實操案例，現場學習、現場演練，快速構架OD從業知識與實操技能體系

4、大量案例與工具，學以致用，隨課贈送。

培訓對象：企業人力資源從業者、OD從業者、人力資源總監、對組織發展感興趣或想入行者

授課方式：

     課堂講授40%+案例分析25%+工具解析演練20%+情景模擬演練15%

課程時間：

       2-3天（12-18小時）

課程大綱：

前言. VUCA時代的公司組織再造

     百萬年薪OD的密碼

第一單元  學習OD之前---經營環境感知與OD從業者基本管理哲學與思維

一、后疫情時代企業經營環境變化感知

任何的管理思想與手法，都不能脫離時代背景

1. 外部環境變化感知

1.1時代背景下的企業之變

1.2時代背景下的生存方式之變

1.3時代背景下的生活之變

1.4時代背景下的產品之變

思考：變與不變的是什么？

2.后疫情時代的企業進化策略

2.1通過創新持續疊加獲得增長

2.2識別內部核心要素并建立新的鏈接

2.3進化戰略要保持系統性和可落地性

3.數字化變革理解

3.1數字化的轉型邏輯

3.2數字化企業經營的基本模式

3.3非云/數字化原生企業轉型著力點

3.4數字化企業轉型三要素

案例：數據驅動HR管理全景圖

思考：數字化轉型到底對企業帶來什么關鍵價值？

4.時代背景下的組織發展變化

4.1組織發展趨勢

4.2組織發展新形態

4.3組織發展新內涵

案例：海爾的經營之變

      馬石油中國的渠道策略之變

5.后疫情時代組織模式與人才管理思維的本質變化

5.1業務模式變化

5.2管理模式變化

5.3激勵模式變化

5.4人才管理：從線性思維到生態思維

6、后疫情時代經營管理之變特征

6.1顧客參與化

6.2運營智能化

6.3變革日常化

6.4企業平臺化

6.5 管理人性化

二、OD從業者基本管理哲學與思維

只有正確的管理思維才能使用、指揮各種管理工具，才能腦袋指揮手

1.企業經營邏輯

2.經營視角下的企業管理透視

3.為什么要有OD

4.OD的本質

5.OD從業者必知的底層四大前提假設

5.1人性的基本假設

5.2人是難以管理的假設

5.3人是需要尊重的假設

5.4人是多樣化的假設

6.OD從業者驅動組織活力的三大必備思維

6.1辯證思維

6.2系統思維

6.3戰略思維

 視頻+案例

第二單元. OD理念認知篇

　一. OD是個系統工程

1.OD關注的系統五角

案例：騰訊OD五角模型

2. OD角色定位

 布道者

 企業醫生

 首席架構師

 變革推動者

 資源整合者

 高管教練

 關系粘合劑

 組織領域專家

 鼓手

 企業場景師

3.  OD系統鐵三角  （診斷—變革—效能評價）

3.1 OD系統鐵三角解讀

3.2診斷是OD的起點

3.3變革是OD的過程

3.4效能是OD的標準

4、OD與Oder的職責

4.1Oder的職責

4.2Oder的能力要求

二、OD與HRM的相愛相殺

1、OD與HRM的區別

2、OD的矩陣式運作模式

3、如何開展項目制管理

4、如何評價Oder的工作成果

案例解讀：某外企OD定位與職責劃分。

第三單元.  OD工具篇

1. 企業經營模型解讀

2.戰略解讀類工具

2.1戰略分析工具

 宏觀分析 PESTEL工具

 行業分析 波特五力分析工具

 企業內部  組織價值鏈分析工具

 內部態勢  SWOT矩陣分析

2.2 業務戰略領先模型BLM

2.3 業務戰略執行模型BEM

2.4 戰略閉環管理模型

2.5 商業閉環模型

2.6 OD戰略陪伴全景模型

3、業務洞察類工具

3.1業務規劃全景圖

3.2業務流程全景圖

3.3業務與管理互動匹配診斷工具

4、組織與人才類工具

4.1識人類

 DISC

 PDP

 MBTI

4.2工作特征模型

4.3診斷個體和群體行為工具

4.4組織設計五星模型工具

4.5六個模型

4.6 7S模型

4.7 Burke—Litwin模型

4.8力場模型

4.9團隊協作障礙識別模型

4.10 組織健康4原則

4.11組織能力楊三角模型

4.12 U型理論

5、組織/團隊教練類

5.1高績效變革型領導團隊

5.2高績效團隊的5C模型

5.3跨文化理解力：教練框架

5.4跨文化教練綜合過程模型

5.5創新領導力CCL工具箱

5.6團隊有效性評估模型

以上各種模型工具均有解讀，并且重點工具有案例與演練

第三單元 . OD實踐篇

一、組織診斷

1. 組織診斷工具：麥肯錫7S

2. 組織診斷工具：ETA問卷

3.組織診斷工具：蓋洛普Q12

4、 組織診斷方法

4.1診斷思維:透過現象看本質

4.2診斷五步曲：

 個性建模

 優選方法

 過程把控

 形成報告

二、 OD起手式：戰略澄清與解碼

1、戰略洞察：五看三定模型找機會

2、戰略規劃：多模式多目標多備選

3、戰略澄清：斷舍離、成共識

4、戰略解碼：找路徑、定任務、明分工

5、戰略略資源：兵馬未動糧草先行

6、戰略運營：打通目標與日常管理

三、OD架構：分工協同平臺化

1、結構調整：分工協同平臺化

2、流程優化：流程化組織、數字化驅動

3、責權體系：理流程與業務授權

　四、 OD驅動變革

1.系統動力學與組織系統

2.系統變革是OD的基點

OD案例:重啟FM公司

3. 組織發展OD的變革三步曲模型

3.1. 勒溫變革三步曲模型: 1介凍 - 2推進 - 3再凍

3.2. OD力埸分析法

3.3. 勒溫變革三步曲實戰演練

3.4.OD 有計劃變革的七步過程

 情景練習: 飛機決策會議過程干預

OD案例: 莫師付幫助微軟開發團隊決策

五、OD文化管理：價值信仰落地

1、文化常識

2、文化的規劃

3、四位一體管理機制

4、場景感持續造場　

　 OD案例: BST醫院群體沖突OD咨詢實例

六、OD機制塑造：塑造企業命運共同體

1、賽相結合的選拔機制

2、契約化的任用機制

3、以賽代練、訓戰結合的培養機制

4、共創共擔共享的激勵機制

5、繼續激活的競爭機制

七、OD驅動人才：人才管理

1、人才規劃七步法

2、人才供應鏈建設

3、人才發展鏈：人才組織同發展

4、人才服務鏈：“人才客戶化”服務體系建設

案例：華為OD驅動人才發展

八、OD效能評價

1、構建組織效能評估體系

2、組織效能評估五步法

3、組織發展與盈利能力平衡法則

4、OD提升組織效能十六項指標

工具：十六項指標工具

第四單元 、OD案例篇

案例一：華為OD:從戰略到執行

1. 組織歷程：圍繞戰略不斷調配組織

2. 文化歷程：以客戶為中心不動搖

3. 激勵方式變革：堅持奮斗者為本

4. OD方法論：BLM模型

案例二：阿里巴巴OD：五項修煉與孤獨九劍

1、 戰略飛輪：五環構建“規模企業”

2、 組織載體：搭建內外部賦能平臺

3、 企業文化：六脈神劍尋“同道人”

4、 人才管理：干部培養“三板斧”

5、 機制建設：合伙人與職級體系

案例三：京東OD：OTC價值主張

1、 商業基礎：“劉三角”與“十節甘蔗”

2、 組織優化：持續關注客戶、價值與生態

3、 文化變革：強化拼搏與感恩

4、 人才：關注干部和管培生

5、 機制：AB股加強控制權

6、 大OD：組織、人才和文化

案例四：騰訊OD：管體系、管人、管組織

1、 業務發展：成就社交品牌

2、 組織變革：四次調整打造賦能平臺

3、 文化：不斷變革，科技向善

4、 人才：讓人才脫穎而出

5、 機制：給員工更多發展空間

隨課贈送諸多OD實用操作工具表格，拿來即用。