一、 課程背景

人才不是核心能力，對人的能力進行管理才是企業的核心能力。任正非說， 一定更要把人才畫像的工作扎扎實實做到底，三到五年內形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。 很多HR管理者和業務負責人經常會碰到以下痛點問題：

2 員工職業化與專業度不足，不能打造專業人才隊伍為客戶提供職業化服務

2 人員的數量、質量、穩定性不足，業務在井噴過程中缺乏源源不斷的人才供應

2 團隊逐步壯大，新人老人工作標準偏差過大，各玩各自的一套

2 崗位標準不清晰，評估隨意，評估與發展改進脫節，低水平重復

2 職業發展路徑不清晰，核心員工流失嚴重，無法吸引員工持續在企業發展和貢獻

本課程通過現場討論和示范，幫助人力資源管理者和業務負責人掌握人才畫像標準建立的方法，搭建企業自有的人才畫像標準體系。通過人才畫像標準的應用實踐，推動組織能力提升，促動業績目標達成和戰略實現。

二、 課程目標

1. 了解人才畫像體系的發展歷程，理解人才畫像的架構標準

2. 學會根據戰略與業務需求，設計員工職業發展通道與職位體系

3. 通過訪談與任務分析，制定企業關鍵崗位的人才畫像標準

4. 掌握人才畫像體系在人才評鑒、人才發展、人才任用、人才激勵中的應用

三、 適合對象

人力資源負責人、HRD、HRM、HRBP、COE、中高層管理者與高潛后備

四、 課程訓練方法

2 案例研討

2 小組討論

2 工具應用

2 總結匯報

2 經驗分享

五、 課程時長：2天，6小時/天

六、 培訓課程大綱

第一單元  為什么要搭建人才畫像標準體系

1. 戰略角度：以關鍵行為為抓手，從戰略到執行

2. 業務角度：復制標桿行為，實現績效倍增

3. 組織角度：制度化的新老接替，夯實組織能力

4. HR角度：建立人才標準，建立人才供應鏈

5. 員工角度：明晰職業通道，促動能力提升

2 案例分析：人才畫像的價值和三階段演進

第二單元  人才畫像標準體系建設

1. 人才畫像標準的內在邏輯

2. NVQ的標準結構

3. 人才畫像標準的構成要素

第三單元  職業發展通道與路徑設計

4. 三種職業轉換方式

5. 人才畫像3個匹配

6. 職位管理4大模式

2 案例分析：華為的人才畫像體系建設與成功啟示

2 小組討論：職業通道設計

2 案例：騰訊的專業通道管理

2 案例：華為的干部發展通道

第三單元  人才畫像標準建立方法體系

1. 關鍵崗位解碼

2. 工作任務分析

3. 關鍵訪談

4. 人才畫像標準工作坊

第四單元  如何進行人才畫像標準訪談

1. 對話的力量——比業務更懂業務

2. 如何與目標崗位人員對話，提煉關鍵行為

3. 如何與目標崗位的直線上級或上級的上級進行訪談

4. 其他人員訪談問題及注意點

5. 關鍵人群訪談要點

2 現場練習：關鍵人群訪談

第五單元  如何召開人才畫像標準工作坊

1. 工作坊的前提假設

2. 工作坊的原則

3. 工作坊的步驟

2 崗位畫像

2 任務列名

2 聚焦職責

2 重新審查

2 職責排序

2 任務賦分

2 工作任務流程梳理和分解

4. 工具應用

2 案例：人力資源關鍵崗位人才畫像標準

第六單元  從工作任務中提煉人才畫像

1. 人才畫像標準模型

2. 確定崗位角色定位

3. 界定崗位職責與任務

4. 分析能力與個性特質

5. 確定關鍵經歷

6. 提煉的知識與技能

7. 最終崗位人才畫像與成功典范

2 現場練習：關鍵崗位人才畫像標準分解

2 工具：《人才畫像認證申請表》

第八單元  人才畫像的應用實踐

1. 人才評鑒與甄選

2. 人才發展與晉升

3. 人才梯隊建設與加速培養

4. 人才激勵與保留

工具：《人才畫像管理制度》

第九單元  課程小結